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6 - Prendre en compte la dimension humaine des changements Anticiper les risques et les changements. Prévoir les solutions. Accompagner les expatriés et leurs familles. 7 - Mesurer la performance du service mobilité internationale Se doter d'indicateurs pertinents. Objectifs Les objectifs de la formation Acquérir les fondamentaux de la fiscalité internationale. Différencier détachement et expatriation. Choisir les meilleures options en protection sociale. Déterminer la rémunération et le coût d'un expatrié. Evaluation Evaluation Évaluation des compétences acquises via un questionnaire en ligne intégrant des mises en situation. Points forts Les points forts de la formation Animation par des experts en expatriation et en fiscalité internationale. Offre d'emploi Préparateur de commandes (F/H) - 14 - MONDEVILLE - 134NKRV | Pôle emploi. Nombreux exercices pour appliquer les connaissances. Fiches outils et fiches de synthèses facilitant la mise en œuvre. Qualité des formations Cegos est certifié Iso 9001, Qualiopi et qualifié OPQF. En savoir plus Financement Les solutions de financement OPCO et financement de la formation Les opérateurs de compétences (OPCO, ex-OPCA) travaillent avec Cegos depuis de nombreuses années.
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Pour gérer efficacement cette augmentation des flux de mobilité internationale, il devient nécessaire pour les entreprises de bien s'équiper pour limiter les risques et ne pas perdre trop de temps dans une gestion chronophage et complexe. Des outils de workflow existent et permettent de gérer efficacement la MI. Rh mobilité internationale online. 3) Les Ressources Humaines, au coeur de la stratégie Mobilité Internationale
Avec l'externalisation de certaines fonctions et les solutions SIRH (Systèmes d'Information Ressources Humaines), les équipes RH se libèrent progressivement de certaines tâches automatisables. Ce gain de temps leur permet déjà de renforcer leur dimension stratégique et de se recentrer sur leur cœur de métier: la gestion de leur ressource la plus précieuse, l'Humain. « L'accompagnement des talents en MI répond aux enjeux d'attractivité et de fidélisation des talents »
Claire Pinatel, CEO Expateo
L'engagement et l'attractivité des talents sont des enjeux majeurs de l'entreprise, d'autant plus dans un contexte international très concurrentiel.
Explications avec Isabelle Desmidt, responsable mobilité internationale chez RATP Dev* et auteure de " La mobilité internationale des salariés ". Quelle sont les tendances en matière de mobilité? Aujourd'hui, dans les entreprises, la population concernée est relativement faible. Elle a beaucoup diminué depuis une dizaine d'années compte tenu des coûts élevés d'une mobilité. Le recours à la mobilité internationale des collaborateurs se justifie le plus souvent par le transfert d'expertise destiné à former des personnes à l'étranger pour une durée variant de 3 à 5 ans. Deuxième cas de figure, le transfert de l'ADN de l'entreprise au sein de filiales via des directeurs de filiale ou des DAF. Rh mobilité internationale des. Ces derniers doivent s'assurer de la conformité des process de production et de réglementation dans les filiales. Autre cas, la mobilité tremplin, qui permet au salarié demandeur d'envisager un transfert dans un autre pays afin de faire évoluer sa carrière. Le process en interne est-il toujours semblable?