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A Arpèges, les professeurs ne sont pas de « passage », mais enseignent durablement au sein de notre association. L'assocation possède l'agrément « jeunesse et éducation populaire », aussi appelé « jeunesse et sport »
Si Rennes est connue pour ses grands événements culturels comme Les TransMusicales, le Grand Soufflet, Travelling… les startups quant à elles impactent nationalement le monde de l'audiovisuel en France.
Proposer un tableau de bord « qualité » pour le SAV d'IICI. La périodicité de ce document serait annuelle. Solution de l'exercice:
Délimitation du champs d'analyse
– le tableau de bord est destiné au SAV;
– le tableau de bord s'intéresse à la qualité;
– le tableau de bord est annuel. Identification des critères et choix des indicateurs
Les critères de qualité peuvent concerner la réponse aux besoins des clients (rapidité, qualité des interventions, satisfaction des clients) ou les coûts de la qualité ou de la non-qualité. Exemple:
Démarche adaptée à l'activité garantie du SAV:
Proposition d'un tableau de bord:
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Accueil
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les indicateurs de suivi des effectifs - e-RH
Ceci complique la tâche aux responsables RH ou aux contrôleurs de gestion
sociale..... Notre point de départ est donc le SIRH en place et plus
particulièrement la.... C'est pourquoi le passage des effectifs aux temps est « un
exercice de style... Logistique Corriges -
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à télécharger ici. - RH Management
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En effet, le contrôle de gestion, dans la mesure où il se fonde sur des notions
ayant trait... Il assure la facilité de compréhension et de mise en? uvre des
différentes.... issus des branches industrielles ou commerciales (facturation,
maintenance,..... prévue afin que ceux-ci puissent prendre à temps les mesures
préventives,...
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Ces 3 questions peuvent faire l'objet d'une enquête de terrain couplée ou...
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Cours de français langue étrangère: Mooc proposé par l'Alliance française. Planche no 6.
Exercice Corrigé Tableau De Bord Rh 2019
Ressources Humaines
La gestion des ressources humaines est souvent considérée comme une activité intangible et difficilement mesurable. Pourtant, la réalité est tout autre. Il faut cependant savoir utiliser les bons outils qui permettront de mesurer l'impact des pratiques RH sur l'atteinte des objectifs de l'organisation. Pour réussir à atteindre des performances optimales, toute organisation doit dorénavant se soucier et suivre certains indicateurs clés reliés à la gestion des ressources humaines: niveau de mobilisation et de fidélité du personnel, satisfaction des clients internes, niveau d'attraction et de rétention, efficacité communicationnelle, niveau de confiance envers la direction et l'organisation, etc. Les objectifs d'un tableau de bord
Tout comme le tableau de bord d'un véhicule, le tableau de bord en gestion est un outil de pilotage qui doit permettre aux gestionnaires, en un coup d'œil, de connaître l'état de la situation de façon claire et simple. C'est en quelque sorte une façon de voir où s'en va l'organisation, à quelle vitesse, et surtout, si les ressources sont en quantité et en qualité suffisante pour s'y rendre.
Le Benchmark est également intéressant, notamment pour ce taux de rotation. On voit que notre performance (14, 5%) est meilleure que celle du secteur d'activité dans lequel notre société fictive évolue (17%). Toutefois, notre taux est bien supérieur à celui du "Best-In-Class", c'est-à-dire le meilleur du secteur. Se comparer au meilleur est souvent frustrant, mais c'est une très bonne façon de viser l'amélioration! Ce qui est important sur cet exemple de Tableau de Bord RH c'est qu'il positionne tout de suite (i) les résultats, par rapport à (ii) des objectifs opérationnels et (iii) l'environnement externe. Un dernier exemple de Tableau de Bord RH: l'hyperactif Toujours se raccrocher aux objectifs Dans cet exemple de Tableau de Bord RH, j'ai voulu ancrer véritablement le Dashboard dans une logique d'action. Il s'agit cette fois de se concentrer, et de piloter, non pas les résultats (par rapport aux objectifs). L'idée est ici de se concentrer sur les moyens mis en œuvre pour réussir la mission.
Cibler le volet RH ayant un impact sur la problématique organisationnelle. Il faut s'assurer d'identifier la source réelle des problématiques. À titre d'exemple, un problème relié à la satisfaction de la clientèle peut sembler dû à une qualité déficiente des produits ou à des retards de production fréquents. Toutefois, la source réelle réside possiblement au niveau d'une formation inadéquate, d'un manque de mobilisation des employés ou même d'une mauvaise sélection des candidats lors du processus de recrutement. Choisir des indicateurs précis qui refléteront ce volet RH et s'assurer que la collecte des données pourra être effectuée. Une fois les problématiques RH ciblées, il est alors primordial de s'assurer d'être en mesure de les quantifier. Prenons l'exemple du processus de recrutement. Il peut être ardu de donner une valeur au choix d'un nouvel employé. Toutefois, il peut être intéressant de connaître la réalité qui a poussé à ce choix. Est-ce que le nombre de CV entrants lors du processus était trop minime, ce qui a étiré le processus en longueur?