[ 2]
La jurisprudence admet de manière constante que le salarié qui se maintient dans son logement de fonction au-delà du délai imparti pour le libérer peut être condamné à payer à son ex-employeur une indemnité d'occupation [ 3]. L'indemnité d'occupation est donc due à partir du moment où le salarié bascule dans une situation d'occupant sans droit ni titre. L'indemnité d'occupation a une nature indemnitaire. [ 4]
La fonction réparatrice de cette indemnité peut donc causer des difficultés quant à son évaluation car un préjudice est toujours délicat à déterminer. La Cour d'appel de Dijon a estimé que l'indemnité d'occupation devait être fixée à hauteur de l'avantage en nature dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail. [ 5]
Un arrêt de Cour d'appel a quant à lui estimé que l'indemnité d'éviction devait être fixée par « comparaison au montant des loyers et charges stipulés, pour un logement similaire ». [ 6]
Dans d'autres arrêts, le calcul retenu par l'employeur, se fondant sur la valeur locative, a été validé par la Cour d'appel.
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1-1 – Désignation des lieux loués
Par le présent
l'employeur met à la disposition [du/de la]
salarié(e) le logement de fonction dont
il est [propriétaire/locataire],
désigné comme suit:
À [adresse],
[type de bien], d'une superficie de [X]
m 2, comprenant [description précise
du logement: X chambres, cuisine, etc. ]. 1-2 – État des lieux
[Le/La]
salarié(e) prendra les lieux dans
l'état dans lequel ils se trouvent lors de l'entrée en
jouissance, tel qu'il résulte de l'état des lieux réalisé
contradictoirement entre les parties. II –
Durée
L'entrée en
jouissance se fera à partir du [date]. La durée de la
présente mise à disposition est celle du contrat de travail. Elle
cessera à la date où [le/la]
salarié(e) cessera de remplir les
fonctions justifiant de la mise à disposition, quelle que soit la
cause de rupture du contrat de travail et de quelque partie qu'elle
émane; et cela sans mise en demeure. salarié(e) s'engage à libérer les
lieux dès la date de la rupture du contrat de travail. En outre, le
présent contrat est révocable par l'employeur par notification par
lettre recommandée avec avis de réception et moyennant le respect
d'un préavis d'un mois pour le cas où le logement ne pourrait plus
être occupé et utilisé conformément à sa qualité d'accessoire
du contrat de travail, notamment en cas de mutation engendrant un
éloignement trop important entre le logement sus-désigné et le
nouveau lieu de travail, en cas d'abandon du logement par le preneur.
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Il doit donc libérer le logement en même temps qu'il quitte l'entreprise. La jurisprudence considère que la libération du logement peut être exigée à l'expiration du préavis. Lorsqu'un licenciement est jugé abusif, le préjudice matériel lié à la perte du logement est pris en compte pour l'évaluation du montant des dommages et intérêts. Le logement de fonction: preuve du caractère accessoire du logement
Il incombe à l'employeur de faire la preuve, le cas échéant, que le logement qu'il met à la disposition du salarié est l'accessoire de son emploi. Le doute n'est pas permis lorsque le contrat de travail, la lettre d'engagement ou l'acte de location le mentionnent expressément. Il en est de même lorsque le logement est situé dans les bâtiments de l'établissement ou lorsqu'il est mis gratuitement à la disposition du salarié. Mais, à défaut de ce contrat écrit, si le salarié verse un loyer, même si le prix qu'il verse est retenu sur sa paye, les tribunaux peuvent décider que le logement n'est pas l'accessoire de l'emploi, notamment lorsqu'il est éloigné du lieu de travail ou qu'il est mis à la disposition du salarié plusieurs mois seulement après son entrée dans l'entreprise.
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L'employeur est le propriétaire du logement. C'est une situation assez courante qui peut vous concerner si vous êtes employé pour prendre en charge les enfants de votre employeur et logé dans une chambre de service de son immeuble, si vous êtes embauché en tant que gardien et logé dans une annexe d'une résidence secondaire ou encore si vous êtes le concierge dans le cadre d'une copropriété. Seuls deux acteurs interviennent dans la signature du bail: le propriétaire du logement qui est votre employeur et vous, le locataire, qui êtes le salarié occupant du logement. La réglementation s'appliquant aux logements de fonction
La location d'un logement de fonction étant par définition liée à l'emploi d'une personne, elle ne peut pas être soumise à la loi du 6 juillet 1989, qui régit la plupart des contrats de location en France, ni à la loi Alur du 24 mars 2014, qui a étendu certaines dispositions de la loi de 1989. Par conséquent, la location d'un logement de fonction est soumise à la réglementation des locations libres ( articles 1708 et suivants du Code civil), dont les règles sont plus souples tant pour le locataire que pour le propriétaire bailleur.
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000 logement s... logement aadl à fournir acte de naissance 12 (moins... fonction s... attestation.. déclaration annuelle d'imposition si le conjoint exerce une fonction... Les cookies nous permettent de personnaliser le contenu et les annonces, d'offrir des fonctionnalités relatives aux médias sociaux et d'analyser notre trafic. Nous partageons également des informations sur l'utilisation de notre site avec nos partenaires de médias sociaux, de publicité et d'analyse, qui peuvent combiner celles-ci avec d'autres informations que vous leur avez fournies ou qu'ils ont collectées lors de votre utilisation de leurs services. Ok En savoir plus
Sanctions
La délivrance de l'attestation étant obligatoire, l'employeur qui ne s'y conforme pas s'expose à des sanctions prévues par l'article R 1238-7 du Code du Travail (amendes jusqu'à 1 500 € ou jusqu'à 3 000 € en cas de récidive). Importance de l'attestation
Elle permet l'appréciation de l'ouverture des droits à l'assurance chômage. Elle sert à établir le montant des allocations des salariés concernés. Elle fournit des informations dont l'exploitation statistique vise à mieux cerner les problèmes d'emploi et de chômage.
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