Les 3 niveaux de l'ingénierie de la formation en entreprise
Dans son ouvrage « ingénierie de la formation pour l'entreprise », Thierry Ardouin proposait une approche et une méthodologie permettant de définir une démarche en ingénierie de la formation. Ce dernier insistait sur la nécessité de mettre en place une session de formation en 4 phases (comme nous le verrons ci-dessous) à savoir l'analyse, la conception, la réalisation et l'évaluation. Outre le projet pédagogique lui-même, il s'agit de définir 3 niveaux d'intervention à toute approche d'ingénierie pédagogique. Décryptage et analyse de ces parties. 1. Le niveau stratégique
Au niveau d'une entreprise, c'est au niveau stratégique ou macro que seront prises les décisions concernant la politique de formation mise en œuvre. Le plus souvent, ce volet est géré par la direction générale ainsi que les directions des ressources humaines. Ce sont elles qui vont traduire une stratégie globale d'entreprise en stratégie de la formation. Il s'agit d'avoir une véritable vision à long terme d'une stratégie de formation comprenant des objectifs par an, un portefeuille de compétences, un plan de carrière, les besoins en mobilité interne.
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Ingénierie de la formation: définition, niveaux d'intervention et démarche en entreprise
Après avoir défini ce qu'est une démarche d'ingénierie pédagogique, nous aborderons dans cet article l'ingénierie de la formation. Comment définir ce nouveau concept? Il s'agit en réalité d'un ensemble de démarches et de méthodes permettant de concevoir des actions et des dispositifs de formation afin d'atteindre un objectif précis. L'ingénierie de la formation est mise en œuvre au sein d'une organisation et vise le développement des compétences d'un apprenant dans le cadre d'un projet de formation. Précisons toutefois que l'ingénierie de la formation est nouvelle et qu'elle est apparue seulement à la fin des années 70. Elle ne cesse donc d'évoluer au gré des travaux de chercheurs des sciences de l'éducation. Par conséquent, les concepts présentés dans cet article sont loin d'être exhaustifs et s'appuient sur les travaux de Philippe Clauzard, enseignant chercheur et docteur en formation des adultes et en sciences de l'éducation et sur le livre de Thierry Ardouin pour définir les niveaux d'une approche en ingénierie de la formation.
Résumé du document Depuis sa création en 1991, la société SOCIETÉ MALABISS - l'une des entreprises qui oeuvrent dans le domaine de la confection, - n'a cessé de nourrir une volonté de progrès et de réussite et cela en optimisant son activité à tous les niveaux. Ainsi, la direction de l'entreprise a des ambitions pour le futur et notre intervention, en tant que département d'ingénierie de la formation, consistait à identifier les besoins en compétences pour accompagner la société dans son développement. Nous avons donc essayé d'identifier sommairement les points forts sur lesquels l'entreprise peut ancrer son système de gestion et les points faibles à améliorer afin d'optimiser son rendement. Notre mandat intervient dans une démarche de structuration de l'entreprise et de la préparation de compétences capables de la faire fonctionner sans recourir continuellement à son leader. A ce titre, la société industrielle et commerciale El Falah a engagé la présente étude d'ingénierie de la formation qui consiste à diagnostiquer les besoins en formation du personnel de la société et à mettre en place un plan de formation pour y répondre.
Cette phase est essentielle, car elle va permettre d'établir un lien entre ce qui est souhaité (les objectifs de la formation définis au sein d'un cahier des charges) et ce qui peut être réalisé. Le responsable formation devra s'appuyer sur de nombreux outils dont les catalogues de formation des OPCA, les référentiels de compétences, le cahier des charges, le budget prévisionnel, le plan de formation et tout type de documentation susceptibles de lui apporter les informations nécessaires pour concevoir des dispositifs de formation. Différents acteurs sont impliqués durant cette phase dont les OPCA et les responsables financiers ou comptables de l'entreprise. Étape 3: Animer et piloter un plan de formation
C'est le cœur même de tout projet de formation puisqu'il s'agit de la réalisation même d'une action de formation qui permettra à des apprenants ou collaborateurs d'une organisation d'acquérir de nouvelles compétences. Le responsable formation va jouer un rôle clé durant cette étape. En effet, il sera chargé du pilotage du plan de formation et de l'animation des sessions de formation en coordonnant les actions des formateurs.
En plus des compétences techniques, les employés devrons aussi développer d'autres compétences pour assurer le succès de la démarche de changement que la société a entrepris. Les besoins en formation spécifiques actuels et futurs, techniques et autres, des employés de toutes les catégories d'emplois visées par l'intervention ont été établis suite à l'analyse des données obtenues par les intervenants de l'ORGANISME X durant l'étape du diagnostic –l'approche indirecte et des énoncés répartis dans les 6 grands domaines énumérés ci-dessous. [... ] [... ] Ils ont été finalisés en tenant compte des commentaires émis lors de cette réunion. Ces énoncés ont ensuite été classés en six domaines: COMMUNICATION ET INFORMATION OUTILS, PROCEDURES DU TRAVAIL ET SUIVI GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PRODUCTION MAINTENANCE QUALITE, HYGIENE ET SECURITE Les données recueillies durant l'intervention ont permis d'établir un écart entre les compétences actuelles (attitudes, connaissances, habilités et comportements) en matière de gestion, d'animation et d'encadrement d'une équipe de travail de plusieurs cadres de premier niveau et celles qui sont requises de ces derniers. ]
Le Maroc sur ce qui fonctionne et un manque de clarté sur les résultats à long terme des programmes existants. En 2009, deux de ses trois branches ont été inaugurées à Fès et Tétouan, tandis que la troisième a été inaugurée à Marrakech en 2012. La Banque asiatique de développement note que certains des pays les plus économiquement prospères de la région, comme Singapour et la Corée du Sud, ont investi des fonds publics dans le développement des compétences en tant que stratégie de croissance, et d`autres pays de la région ont commencé à suivre Costume. L`OCDE souligne que lorsqu`un trop grand nombre de ministères ou de ministères s`engagent, il peut «confondre les étudiants et les employeurs, impliquer une certaine duplication des tâches telles que la conception du curriculum et compliquer les transitions». Il n`est pas le cas que les taux de chômage élevés résultent d`un manque d`emplois, mais plutôt d`un décalage entre les compétences requises par le marché et l`éducation de la population.
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