Le Code du Travail autorise le CSE à proposer les mesures de son choix jugées utile pour prévenir et lutter contre le harcèlement moral (art. L2312-9 du Code du Travail). Chsct et harcelement moral et. Les principales actions préventives à entreprendre par le CSE sont les suivantes:
Le CSE peut tout d'abord se renseigner auprès de la médecine du travail, afin d'avoir les connaissances nécessaires pour agir en cas de dénonciation de harcèlement moral;
Il peut également informer les effectifs de l'entreprise par des campagnes de sensibilisation, afin de favoriser la connaissance des phénomènes et signes permettant de détecter un cas de harcèlement;
Participer à la formation de santé, sécurité et conditions de travail, et en appliquer son contenu. Cette formation doit être prise en charge par l'employeur;
Il est possible de mener une enquête au sein de l'entreprise pour détecter un potentiel cas de harcèlement, notamment via des questionnaires anonymes, des entretiens individuels etc. ;
Avec la participation de l'employeur, le CSE peut élaborer une charte de référence affirmation l'interdiction de toute forme de violence ou harcèlement.
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Enfin, l'auteur de harcèlement, qu'importe qu'il soit supérieur hiérarchique ou non, expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute. Référent harcèlement moral
Dans les entreprises de 250 salariés et plus, le Code du travail (article L. 2314-1) prévoit que les élus du CSE (comité social et économique) désignent un référent harcèlement moral et sexuel. Ce référent pilote alors au sein de l'instance la politique de prévention des agissements sexistes. De son côté, l'employeur doit aussi nommer un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Comment se déroule une enquête pour harcèlement moral? Lorsque des faits susceptibles de constituer un harcèlement sont portés à votre connaissance, il convient d' agir rapidement en menant une enquête interne. Chsct et harcelement moral ou sexuel au. Celle-ci se découpe en trois temps:
Ouverture: audition du salarié auteur du signalement, du salarié victime et de l'auteur présumé. À ce stade, une mise à pied à titre conservatoire peut être décidée par l'employeur afin de garantir la sécurité de la victime.
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crim., 14 mai 2013, n° 12-82362). Doit être assimilé à un harcèlement moral le fait d'isoler un salarié de son environnement professionnel et de dévaloriser son travail et sa personnalité, et ce à de multiples reprises (Cass. Comment intervient le CSE en cas de harcèlement moral ? | Rue de la Paye. crim., 4 septembre 2012, n° 11-84794). Dans ces décisions (non limitatives), la Cour de cassation se fonde sur l'objet ou l'effet des agissements fautifs: la dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il est donc clair que la forme passive du harcèlement moral est tout autant sanctionnée que le comportement actif ayant cet objet ou cet effet (insultes, injures, brimades, critiques incessantes…). Précisons, enfin, que les arrêts visés ci-dessus émanent tant de la chambre sociale que de la chambre criminelle de la Cour de cassation. En d'autres termes, un comportement passif constitutif de harcèlement moral peut aller jusqu'à entraîner la condamnation pénale de son auteur.
Le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral peut se tourner vers les instances représentatives du personnel. Ces dernières font alors remonter la plainte du salarié. Le CHSCT a dans ce domaine, un rôle central. Harcèlement moral au travail : comment réagir ?. Et l'employeur ne doit pas négliger les alertes du CHSCT (cour de cass 21 novembre 2012). L'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur lui l'oblige à ne laisser de côté aucun avertissement de la part des représentants du personnel. L'employeur, alerté, ne réagit pas C'est bien pourtant ce qu'avait fait La Poste dans cette affaire. Une salariée se plaignait de harcèlement moral de la part de l'un de ses collègues. Elle invoquait un certain nombre de faits pour justifier la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages intérêts auprès des juges. La salariée s'était vue refuser son inscription à des sessions de stage qui auraient pu lui permettre d'évoluer professionnellement, et alors même que d'autres salariés en avaient eux bénéficié.