Remise Livraison ou sur place Ville les Granges Gontardes.......... DSTOCKAGE Photo + de 3000 rfrence..... convertisseur Kenko Teleplus DG 1. 5X MC pour Canon................ Le multiplicateur KENKO 1. 5x monture Canon se place entre le boitier et lobjectif de votre appareil photo et permet de multiplier par 1. 5x la focale de votre objectif. Il contient un jeu de 5 lentilles de haute prcision traites multicouches qui augmente significativement la focale de votre objectif. Ces lentilles sont fournies par Hoya Corporation, le plus grand fabricant mondial de verres optiques. Le multiplicateur KENKO 1. 5x est conu pour tre utilis avec des objectifs 50 mm et plus. Le multiplicateur KENKO 1. 5x fonctionne en mode autofocus pour des objectifs ayant une ouverture suprieure f/4. Pour des ouvertures infrieures, il est recommand deffectuer une mise au point manuelle. Description convertisseur Kenko Teleplus DG 1. 5X MC pour Canon
Caractristiques du Kenko 1. 5x:
Coloris noir. Kenko 1 5x téléplus mc dg 200. Monture Canon.
Kenko 1 5X Téléplus Mc Dg 200
Et effectivement, avec les Kenko 1, 4x, on peut espérer (ou rêver... ) obtenir les avantages réunis du 1, 7x Soligor et du Sigma 1, 4x... A découvrir prochainement... Kenko Multiplicateur Teleplus HD DGX 2x pour Nikon AF-S. Personnellement, j'ai toujours fait le choix du 1, 4x car la qualité d'image supérieure permet de recadrer au niveau d'un 1, 7x sans perte trop importante de pixels (on passe de 22 Mpixels à 19
Mpixels et souvent je descends bien en dessous de cela dans mes recadrages). Retrouvez les tests des autres multiplicateurs sur beanico-photo:
Les multiplicateurs de focales
Le test du grand vainqueur de ce comparatif: Kenko 1, 5x Téléplus MC DG
Kenko 1 5X Téléplus Mc Dg 4
Je vend un téléconvertisseur Kenko 1. 5X Pz-AF Teleplus SHQ en monture Pentax. Il conserve l'autofocus et le SDM (HSM) Il et neuf je ne l'ai jamais utiliser!!! Je le vend car je ne posséde plus d'appareil pentax! 130 €
Kenko 1 5X Téléplus Mc Dg 10
8, le boîtier pourra fonctionner en mode manuel. Caractéristiques: Grossissement: x2 Profondeur de champ: 1/2 de l'optique Distance de mise au point mini: même que celle de l'optique Construction: 5 éléments / 3 Groupes Couplage Diaphragme: Entièrement Automatique Traitements Optiques: Multi-Couches Compensation d'exposition: Environ 4 fois (équivalent 2 diaphs. ) Epaisseur: 35. 8 mm Poids: 157 g
Kenko 1 5X Téléplus Mc Dg 500
Multiplicateur Teleplus HD DGX 2x pour Nikon AF-S de Kenko Multipliez la focale de votre objectif par 2 Bien choisir son multiplicateur de focale est très souvent un casse-tête. Les compatibilités ne sont pas toujours évidentes, et vos interrogations nous démontrent quotidiennement qu'il était temps de faire le point. Est-ce que mon objectif est compatible? Lisez notre guide >> ici <<. Le Kenko Teleplus HD DGX 2. 0x comporte de nouveaux circuits intégrés qui transfèrent intégralement toutes les informations électroniques entre le boîtier et l'objectif. Il est conçu avec 3 éléments de verre optique de haute qualité traité multi-couches fabriqué par Hoya Corporation, n°1 mondial du verre optique. Kenko 1 5x téléplus mc dg 10. Le mode Autofocus fonctionnera parfaitement avec le Kenko Teleplus HD DGX 2. 0x à partir d'une ouverture de f/2. 8 ou plus lumineuse. Veuillez noter que le mode AF fonctionnera seulement s'il y a suffisamment de lumière et de contraste sur le sujet pour activer les capteurs AF du boîtier. A des ouvertures moins lumineuses que f/2.
La compatibilité
La conception: Ce multiplicateur est le champion de l'encombrement. Il est beaucoup moins épais que le Canon Extender 1, 4X II
( test ici). D'autre part, la lentille frontale ne dépasse pas du tout et ainsi, il pourra s'associer à tous les
objectifs EF et même EF-S! Là on a un très bon point. La compatibilité est donc fort bonne! La largeur de la lentille peut paraitre relativement faible, mais en fait le cylindre optique étant très court, le vignetage va plutôt être bien maitrisé. Au final, la compatibilité mécanique est la meilleure de cette série de tests, mais il en sera de même avec tous les Kenko! L'autofocus - Pour l'autofocus, ce Kenko s'en sort plutôt bien! Kenko 1 5x téléplus mc dg 4. Toutefois, sur le Canon EF 135mm f/2 L USM, c'est assez moyen et cela patine souvent et sur le Tamron
150-600mm f/5. 6-6. 3 VC USD G2, l'autofocus fonctionne à 150mm ce qui est une vraie bonne nouvelle, mais à 600mm, l'ouverture glissante fait que l'on dépasse les capacités du 5DIII pour faire le
point (f/8... ), et dans la pratique, c'est quand même souvent à 600mm que l'on utilise le multiplicateur!
Des pratiques d'évaluation encore peu usitées: l'autoévaluation du personnel ou l'évaluation 360° feedback
L'autoévaluation est un moyen de préparation pour les salariés avant l'entretien individuel. Le salarié et le manager remplissent, chacun de leur côté, un questionnaire relatif au travail du salarié. La méthode de l'évaluation 360° feedback, aussi appelée évaluation 180°, si elle est restreinte, ou encore évaluation 540° si elle est étendue aux clients et aux fournisseurs. Les salariés sont invités à évaluer de manière anonyme leurs collègues, leurs supérieurs hiérarchiques ou un service de leur entreprise ou encore un fournisseur ou sous-traitant. Le logiciel SIRH Storhy, un outil d'accompagnement de l'évaluation de la performance
L'évolution des modes d'évaluation de la performance doit suivre l'évolution des modes de travail et de management. Tous les intervenants dans l'entreprise souhaitent une transparence maximale avec notamment des critères d'évaluation lisibles et évolutifs en fonction des besoins et des contraintes de production.
LES OUTILS D'EVALUATION DE LA PERFORMANCE INDIVIDUELLE: QUELLE QUALITE ET QUELLE OBJECTIVITÉ DANS LE SECTEUR PUBLIQUE? Résumé
Indépendamment de la forme exacte que prend la pratique d'évaluation des compétences et des performances, il importe de s'assurer de la qualité du processus mis en place. En effet, la pratique d'évaluation constitue souvent la base sur laquelle repose en partie l'évolution de carrière des personnes ou encore le système de rémunération de l'organisation. Etant donné ces implications délicates pour les salariés, on comprend dès lors l'utilité d'analyser (et d'éventuellement améliorer) la qualité des pratiques d'évaluation en organisation et particulièrement en administration publique. L'objectif du présent article est de sensibiliser les acteurs locaux aux défaillances du système d'évaluation et de notation de la fonction publique au Maroc. Après avoir effectué une analyse du système en vigueur, notre objectif est de proposer des mesures correctives s'éloignant au maximum de l'arbitraire, et ce; en se basant sur des indicateurs d'évaluation précis et objectifs destinés à réduire autant que possible les erreurs d'appréciation lors de l'octroi de la note.
P ar définition, la mesure de la performance individuelle correspond à l'évaluation périodique de l'aptitude de chaque individu à atteindre les objectifs qui lui sont fixés. Dans la pratique, cette évaluation n'est pas exempte d'effets pervers. La compétition entre les salariés et la quête de la performance à court terme aux dépens du long terme en sont bien trop souvent le résultat paradoxal. Voyons cela. La mesure de la performance individuelle, un thème sensible
La mesure de la performance individuelle n'a vraisemblablement jamais autant été encensée que ces dernières années. Elevée au rang de culte, la politique du chiffre ou son euphémisme la culture du résultat, n'est pas exempt d'effets pervers. En cherchant à favoriser exclusivement l'émergence de nouveaux "stakhanov", ce mode de management désormais universalisé se positionne en totale opposition de phase avec les attendus de la société de la connaissance, fondée sur une coopération libre et étendue. Les effets dévastateurs d'un tel mode de management sont déjà très nettement perceptibles au sein des entreprises dès que l'on cesse d'écouter les discours encenseurs de la direction et des relations publiques et que l'on s'attarde un peu sur les pratiques de terrain et leurs conséquences.
Un rapport récent d'i4CP a révélé qu'environ 52% des entreprises effectuent des entretiens d'évaluation annuels, mais que seulement 55% des salariés estiment qu'ils sont efficaces. De toute évidence, les entreprises sous-estiment l'utilité de ces entretiens, alors, comment pouvez-vous mettre en œuvre et développer des évaluations de performance efficaces qui continueront de motiver et d'impliquer votre personnel? En bref, les entretiens d'évaluation permettent à vos collaborateurs de discuter de leur performance et de leur développement avec leur manager, ainsi que de demander le soutien dont ils ont besoin dans le cadre de leur fonction. Ils servent à la fois à évaluer la performance récente et à identifier les objectifs, les opportunités et les ressources nécessaires à l'avenir. Comment ces entretiens améliorent-ils la performance? Nous offrons ci-dessous 5 conseils qui aideront à la fois le personnel et les managers à préparer et à réaliser des entretiens d'évaluation annuels efficaces afin que les deux parties puissent améliorer et maximiser l'efficacité de l'entreprise.
Évaluation De La Performance Individuelle Definition
Par ailleurs, la détermination
de la population à évaluer oriente les choix quant aux méthodes d'évaluation et
aux conditions des personnes qui doivent participer à l'évaluation. Afin d'amener la personne à évaluer (le salarié) à
accepter les résultats de l'évaluation, tous les acteurs doivent se mettre
d'accord sur certains principes à respecter. Nous recensons quelques principes
à suivre:
La mesure objective et subjective de la performance; L'adaptabilité des critères selon la méthode d'évaluation à adopter; Ne pas lier l'évaluation et licenciement non plus au contrôle de gestion; Former les appréciateurs et les appréciés; La recherche de la transparence après chaque étape de l'évaluation; Le respect du cadre réglementaire (code du travail et conventions collectives). Trouvez une grille d'entretien annuel de l'évaluation en cliquant ici
Conclusion
En conclusion, rappelons que l'évaluation du personnel
doit être acceptée par l'ensemble des salariés. Ceci tient en partie dans la
cohérence entre l'évaluation et les valeurs de l'entreprise.
Un certain nombre d'aspects peuvent être évalués lors de l'entretien annuel. Voici des exemples pour évaluer la performance d'un salarié sur différents points:
Leadership:
Dans quelle mesure l'employé manage t-il d'autres personnes? Parvient t-il à motiver un groupe de collaborateurs? Cette personne aide-t-elle à améliorer les compétences des personnes qui l'entourent? Comment peut-elle améliorer son leadership? Gestion de projet:
Comment cette personne aborde-t-elle et gère-elle la réalisation de ses différents projets? Dans quelle mesure cette personne établit-elle et respecte-t-elle les délais fixés? Ses estimations de temps pour les deadlines sont-elles raisonnables? Quelle importance cette personne accorde-t-elle aux détails? Cette personne hiérarchise-t-elle efficacement sa charge de travail? Développement de carrière:
Quels sont vos points forts? Quelles sont les réalisations dont vous êtes le plus fier? Quels sont les éléments de votre travail qui vous intéressent le plus? Le moins?
Pour votre salarié, il s'agit de savoir clairement ce que l'entreprise attend de lui, connaître ses missions, domaines de responsabilités et objectifs à atteindre. Cet entretien annuel vient en complément de l'entretien individuel professionnel que vous devez obligatoirement tenir tous les 2 ans afin d'examiner les possibilités d'évolution professionnelle et de formation de chacun de vos salariés. 2. Préparer l'entretien
Bien préparer cet entretien annuel vous permettra de mieux faire passer vos objectifs et de visualiser plus facilement les compétences de chacun, dans un but éventuel de la gestion prévisionnelle des emplois et carrières au sein de votre entreprise. Aussi, l'entretien doit se préparer sur une année entière et non sur les quelques jours qui le précèdent. Il convient donc d'éviter de se focaliser sur une erreur commise par le salarié la semaine précédente. De même, si un système de notation a été mis en place, ces résultats doivent vous aider à détecter les forces et les faiblesses de votre salarié, et non à le sanctionner.