Définir une nomenclature des métiers
Peut-on passer d'un poste de commercial à un poste de recruteur, et si oui, à condition de développer quelles compétences? En divisant l'entreprise en plusieurs grandes familles professionnelles, il est aisé de répondre à cette question. Comment? En définissant une nomenclature des métiers. Concrètement, cette démarche revient à répertorier tous les métiers principaux présents dans une entreprise et à y associer des "passerelles" qui permettraient aux différent(e)s recrues de naviguer entre les postes au gré de leurs ambitions. Déployer la démarche GPEC
Ce qui revient, autrement dit, à former les collaborateurs à de nouvelles compétences, à opérer des recrutements externes pour combler des besoins… Bref, à appliquer le plan d'action défini préalablement. Guide sur la GPEC, en conclusion
La mise en place d'une GPEC au sein de son entreprise est une démarche proactive des ressources humaines consistant à exploiter au mieux son capital humain – ce qui revient par extension à optimiser sa compétitivité sur le marché.
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Une enquête menée par les cabinets Mundetis Competences et Invest RH auprès de 35 entreprises marocaines et
49 françaises a permis de dresser un panorama de la démarche GPEC. Au Maroc comme en France, l'employabilité, l'évaluation et la capitalisation des compétences sont les principaux objectifs de la GEPC. Au début, il y avait la gestion prévisionnelle des effectifs, la GPE. A l'époque, le souci majeur des entreprises était surtout quantitatif. La GPE s'exprimait en termes de qualification et de poste pour adapter le volume de main-d'Å"uvre aux besoins en période de croissance et de changements technologiques, mais dans un environnement assez stable. Au fil des années, et surtout après les chocs pétroliers et les crises financières, la démarche change d'orientation pour passer alors d'une gestion prévisionnelle des carrières (GPC) à une gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des carrières (GPPEC) ou une gestion préventive des emplois, des effectifs et des carrières (GPEEC) pour déboucher finalement sur la gestion prévisionnelle (ou anticipée) des emplois et des compétences (GPEC).
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Elle a, ensuite, contribué à accroître la légitimé de la fonction ressource humaines. Les donnés constitué à accroître à la faveur d'une GPE ont renforcé le rôle et la place des directeurs de ressources humaines au sein des comités de direction, notamment en leur fournissant des arguments pour valoriser « les capacités objectives des ressources humaines disponibles ». Elle a, enfin favorisé «une meilleure cohérence » entre les différents champs de la GRH, recrutement, mobilité, formation, reconversion, sont ainsi intégrés dans une même vision d'ensemble. 1. 2- Une autre vision de l'organisation: L'analyse du contenu des emplois- notamment lorsqu'ils sont porté non seulement sur la technicité des activités mais aussi sur les systèmes de coopération entretenus et sur la contribution économique apportée a éclairé d'une lumière parfois crue la pauvreté des activités exercées dans le cadre d'une division du travail. Cette pauvreté constitue un « frein sérieux à la réactivité, qui nécessite polyvalence, compréhension de l'amont et de l'aval, capacité à travailler avec d'autres fonctions, et comportements adaptés ».
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Par exemple, selon le Code du Travail, une entreprise ne peut licencier un(e) salarié(e) pour insuffisance professionnelle, si elle n'a proposé aucune action de formation au salarié concerné. Mettre en place une GPEC est loin d'être accessoire. Selon LegiFrance, toute entreprise employant plus de 300 salarié(e)s est tenue de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Une négociation à ce sujet doit être proposée tous les trois ans. Processus GPEC: quelles sont les grandes étapes? Mettre en place une GPEC efficace implique de suivre un processus bien défini. Voici les étapes à suivre pour y arriver:
Définir les emplois et les compétences
Chaque entreprise possède des objectifs bien précis en matière de GPEC, en fonction de ses besoins, de sa stratégie de recrutement… Une fois ces objectifs définis, il convient de recenser la liste des postes existants dans l'entreprise et les compétences qui leur sont associées. Il s'agit d'un premier diagnostic qui doit permettre de définir les orientations stratégiques de l'entreprise.
N'hésitez pas à les informer des premières orientations envisagées et encouragez-les à faire remonter leurs doléances et propositions. Le comité d'entreprise, enfin, doit être consulté préalablement à un accord GPEC. Il faut donc veiller à l'informer régulièrement et précisément de l'avancée des travaux. 2 - Diffusez l'information et faîtes réagir
Une fois les contours du projet bien délimités, une communication officielle peut être réalisée à l'attention de l'ensemble des salariés. Ces derniers, idéalement, ne doivent pas compter sur leur organisation syndicale comme unique source d'information. 3 - Proposez des améliorations concrètes pour le suivi des carrières
Une GPEC réussie est celle qui se préoccupe en priorité d'une meilleure gestion du salarié. Il convient donc, pour le chef de projet, de se montrer proactif et de multiplier les propositions aboutissant à une amélioration de la gestion des compétences: actions de reconversion professionnelle, bilans de compétences et entretiens annuels de formation sont autant de pistes à lancer si l'entreprise ne dispose pas encore de ces outils GPEC de base.
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Fiche technique
Modèle
Homme, Femme
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Poids
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