Dans quels cas utiliser ce dossier? Votre employeur vous reproche une faute et l'invoque pour justifier votre éviction de l'entreprise. En effet, il vient de vous notifier une mise à pied, de vive voix ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous ne savez pas si la mise à pied qu'il vous a opposée est une mise à pied conservatoire ou disciplinaire? Effectivement, elles ne doivent pas être confondues car elles n'ont pas la même nature. Il est donc important de vous assurer du caractère conservatoire de votre mise à l'écart pour savoir quels sont vos droits. Dans la perspective d'une possible contestation, vous souhaitez vérifier que votre employeur a bien respecté ses obligations, notamment la procédure applicable. Modèle de lettre de mise à pied conservatoire | MaitreData. Notre dossier vous permet de vérifier cela point par point et de répondre à vos interrogations: la notification d'une mise à pied conservatoire est-elle nécessairement écrite ou peut-elle être orale? Devez-vous être convoqué à un entretien préalable? Allez-vous être rémunéré?
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Mise à pied conservatoire: les choses à savoir! La mise à pied conservatoire est utile lorsque l'employeur pense que le maintien du salarié dans la société est dangereux et ce, même durant la période de la procédure de licenciement. Pour mettre en œuvre une mise à pied conservatoire, vous devez impérativement vous référer à votre Règlement Intérieur ainsi qu'à votre convention collective pour déterminer s'il existe une procédure particulière. Par ailleurs, il est nécessaire de respecter un délai d'au moins 5 jours ouvrables entre la date où il recevra le courrier et la date fixée pour l'entretien préalable. Contester une sanction disciplinaire - Modèle PDF à télécharger - LegaLife. Pour ne pas faire l'objet de contestation, la mise à pied conservatoire doit, si possible être enclenchée immédiatement après la commission de l'infraction commise par le salarié. Plus une mise à pied conservatoire tarde à être mise en œuvre, plus il sera aisé pour le salarié de la contester. Rappelons qu'aucune faute de plus de 2 mois à compter du jour ou l'employeur en eu connaissance ne peut donner lieu à une procédure disciplinaire.
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Une durée inférieure peut tout à fait être choisie. La durée de cette mise à pied est indéterminée puisqu'elle dépend de la procédure disciplinaire qui suivra. Au contraire, la mise à pied sanction doit quant à elle comporter un terme extinctif. Il vous faut donc retenir que la mise à pied conservatoire n'est pas une mesure disciplinaire, elle doit seulement servir à l'employeur pour justifier la mise à l'écart d'un salarié probablement fautif. Cependant, il est d'usage de laisser à l'employeur la possibilité de se justifier du délai au moyen d'un motif légitime. Exemple: Une durée de deux mois et demi entre la notification de la mise à pied, et l'engagement de la procédure de licenciement ne remet pas en cause, la qualification de mise à pied à titre conservatoire si ce délai s'explique, par la nécessité pour l'employeur de procéder à des investigations, de recourir à une expertise en raison du manque de collaboration du salarié. II. Mise à pied conservatoire : définition procédure et sanctions à son issue. Les voies de recours possibles
Il existe donc plusieurs voies de recours afin d'éviter la mise à pied conservatoire et donc d'être sanctionné par votre employeur.
Mise À Pied Conservatoire : Définition Procédure Et Sanctions À Son Issue
Très souvent, la sanction sera un licenciement pour faute, mais ce n'est pas une obligation. Au final, une sanction mineure, comme un avertissement, peut très bien être retenue. Attention à ne pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire. Dans ce dernier cas, la mise à pied est une sanction et doit être prévue par le règlement intérieur dans les entreprises concernées, non seulement dans son principe, mais aussi dans sa durée maximale. Les choses se compliquent lorsque la mise à pied disciplinaire est la sanction qui suit la mise à pied conservatoire! Dans ce cas, la durée de la mise à pied conservatoire est déduite de la mise à pied disciplinaire. Les conditions d'une mise à pied régulière
Une mise à pied conservatoire est prononcée contre le salarié lorsque l'employeur suppose qu'il a commis une faute suffisamment grave pour rendre son maintien dans l'entreprise impossible. La réalité de la faute doit donc être présente et être grave, dans la mesure où cette exclusion temporaire prive le salarié de sa rémunération.
La mise à pied
Lors du comportement fautif d'un salarié, l'employeur peut user de son pouvoir de direction et de son droit disciplinaire pour suspendre le contrat de travail de son employé avec une mise à pied, tant qu'il respecte les conditions de fond et de forme requises. Mais en vertu du principe fondamental de la proportionnalité entre la faute commise par le salarié et la sanction retenue par l'employeur, les faits reprochés devront être suffisamment graves pour justifier la suspension du contrat de travail qu'il soit un CDD ou un CDI. Il existe deux sortes de mises à pied: la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire dont les modalités et les conséquences juridiques diffèrent fortement. Mais dans les deux cas, le salaire n'est pas versé pendant la durée de la procédure en cours. La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction qui fait partie de l'arsenal punitif de l'employeur au même titre que l'avertissement, la rétrogradation ou le licenciement par exemple.
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