Demande de remplacement 25/05/2022
Recherche remplacement
Recherche remplacements réguliers 4 à 5 jours par mois pour compléter mon activité à partir d\'octobre 2022. Possibilité de travailler les week-end et vacances scolaires, ainsi que le mercredi. Offre de remplacement 19/05/2022
Remplacement d été et plus
Offre remplacement de 8 jours sur juillet et sur août avec possibilité de poursuivre ensuite sur l automne et plus si affinités. Emploi ide pays de la loire region of france. Soins variés
Bon CA
Patientèle agréable et sympathique
Planning à 3
Demande de remplacement 18/05/2022
Recherche IDE Collaboratrice
Recherche IDE collaboratrice (autonome dans la facturation) suite à un arrêt de travail. A partir de mi-juin (juillet au plus tard) jusqu\'à fin aout dans un premier temps. Offre de remplacement 16/05/2022
remplacement congé maternité
Bonjour, je recherche une remplaçante pour mon congé maternité, de mi aout à mi ou fin avril.
Emploi Ide Pays De La Loire Region Of France
Son réseau en France, Belg…
Ibode ou ide de bloc opératoire habilité f/h - cdi
Nantes, Loire-Atlantique
2. 895 €/mois
Descriptif La Clinique Jules Verne établissement nantais du Groupe mutualiste Hospi Grand Ouest recherche un(e) infirmier(e) de bloc opératoire (IBODE ou aide-opératoire habilité…
IDE Hygiéniste paramédical H/F
Centre Hospitalier Universitaire de Nantes
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IDE de CHIRURGIE en CDI Temps Partiel (50%)
Elsan
CDI Temps partiel Aucune expérience exigée Licence, Bac+3 Infirmiers soins généraux Postuler « Vous viendrez chez nous pour notre état d'esprit, Vous resterez pour notre e…
MÉDECIN DU TRAVAIL (F/H)
Rattaché-e à la Direction des Ressources Humaines, vous prenez en charge les agents de votre secteur soit 1. Emploi ide pays de la loire most famous castle. 900 agents environ. Vous collaborez avec une équipe santé sécurité au …
Un(e) mÉdecin du travail / ou mÉdecin collaborateur f/h
Vendée
Descriptif Le CHD Vendée recherche un médecin du travail / médecin collaborateur, à temps plein ou temps partiel pour rejoindre une équipe pluridisciplinaire composée de: 3 méd…
infirmier(ere) SSR – CDI Temps plein ou temps partiel – H/F
LNA Santé
2.
Le poste est à pourvoir dès que possible....... formations. Santé Atlantique recrute pour son service de Chirurgie Ambulatoire 1 IDE de jour en CDD à Temps Plein. Au sein de la clinique, le... Saint-Herblain, Loire-Atlantique A propos
Quelle est notre mission? Santé Atlantique est un établissement du groupe ELSAN. Cet
établissement regroupe à Saint-Herblain, la Polyclinique... Saint-Herblain, Loire-Atlantique... nombreuses formations. Santé Atlantique recrute pour son service Ambulatoire 1 Aide Soignant. e de jour en CDD à Temps Partiel (60%). Au... grandissez vite! Santé Atlantique recrute pour son service de chirurgie ambulatoire 4 IDE de jour en CDI à temps plein. Vos missions seront les... hospitalisation temps plein
-Prendre en charge une file active en ambulatoire
-D'évaluer les besoins des patients, d'adapter les prises en charges... Mouilleron-le-Captif, Vendée... diversifiée sur le département Sarthois (hospitalisation complète, structures ambulatoires en psychiatrie adulte et infanto-juvénile, unité d'accueil et d'... Etablissement Public de Santé Mentale 90k € a 105k €/an... Offres d'emploi : Infirmier IDE dans les Pays de la Loire | Optioncarriere. réadaptation spécialisés en troubles nutritionnels
46 places de chirurgie ambulatoire,
6 lits portes situés au sein du service des urgences.
Mémoire gestion des projets
16218 mots | 65 pages
THEME
GOUVERNANCE ET PERFORMANCE DES PROJETS PUBLICS
Réalisé par: Sous la supervision de:
DJOSSOU Raymond
Auditeur GPE
Monsieur Michel Dieko AOUSSOU
Secrétaire Permanent Adjoint du CNPE
DIXIEME PROMOTION (2008-2009)
PROGRAMME DE FORMATION EN GESTION DE LA POLITIQUE ECONOMIQUE BOULEVARD LATRILLE, PRES LYCEE CLASSIQUE D'ABIDJAN 08 BP: 1295 ABIDJAN 08 TEL: 22 48 62 12
AOÛT 2009
Gouvernance et performance des projets publics
SOMMAIRE
SOMMAIRE............................ …. Motivation en entreprise
17882 mots | 72 pages
MBA - Management des Ressources Humaines
Promotion 7
Mémoire d'expertise
L'évaluation de la performance de la fonction RH: De la théorie à la pratique des DG
Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010
L'évaluation de la performance de la fonction RH: de la théorie à la pratique des DG
Sommaire
Introduction.................................................................................................................. ….
Résumé du document A l'heure où la formation tend à être crédibilisée au sein des entreprises par son avènement au rang d'investissement (Cadin, Guérin, Pigeyre, 2002), il semble pertinent, pour l'ensemble des gestionnaires de formation, de se poser la question de l'évaluation de ses effets. Définie comme investissement, la formation doit faire la preuve de résultats quantifiables, mesurables, pas seulement en termes de coûts, mais aussi en termes d'efficacité et d'impact sur l'individu et sur l'organisation. D'ailleurs, la question de l'efficacité revêt une importance fondamentale pour tout gestionnaire soucieux de mobiliser la formation comme un vecteur de développement individuel et organisationnel. Son évaluation tend à se développer dans les entreprises, dans la mesure où elle participe à légitimer cet investissement. L'évaluation s'affirme d'ailleurs comme une exigence au regard de cet investissement. Mesurer l'efficacité de la formation est aussi une priorité politique. Le législateur joue en effet un rôle dans la formation professionnelle.
A. Limites de l'évaluation B. Difficulté à évaluer 1. L'impact d'une formation 2. La perception des acteurs Chapitre 2. La théorie est-elle au service de la pratique? I) Le modèle de référence de Kirkpatrick A. Le modèle à 4 niveaux 1. Evaluer les réactions 2. Evaluer l'apprentissage 3. Evaluer le comportement 4. Evaluer les résultats B. Les avantages du modèle de référence C. Les limites II) Les alternatives au modèle de référence A. Le modèle de Jack Phillips B. Le modèle de Molenda, Pershing, et Reigeluth C. Le modèle CIPP D. Le modèle CIRO III) Les pratiques actuelles de l'évaluation de la formation A. L'enquête terrain 1. L'enquête 2. Le questionnaire 3. Liste des sociétés interrogées B. L'analyse des pratiques 1. Maturité globale du système d'évaluation 2. Les objets sur lesquels portent la formation 3. Les outils utilisés pour évaluer la formation Chapitre 3. La démarche globale d'évaluation I) La démarche théorique A. L'organisme de formation B. L'analyse des besoins C. Les objectifs de formation D.
L'objectif de cette communication est d'intégrer les déterminants
de l'efficacité de la formation dans une référence
d'évaluation des réactions des participants. La levée des
perceptions et des attitudes des employés à l'égard de la
formation reçue constitue un critère utile d'évaluation de
son efficacité (Colquit et al., 2000; Tannenbaum et Yukl,
1992). Selon Kirkpatrick (1998), les réactions positives des
participants représentent le premier niveau des résultats de la
formation. Ces réactions sont des conditions nécessaires,
même si elles sont insuffisantes, à l'efficacité des
actions de formation. Deux raisons soutiennent le choix de cette méthode
d'évaluation. La première est que l'évaluation par les
réactions des participants est la méthode la plus
fréquemment utilisée par les entreprises (Morgan et Casper, 2000; Wall et al., 2004). La seconde repose sur les résultats d'une
analyse récente qui montre l'équivalence, en ce qui concerne le
pouvoir explicatif de l'efficacité, entre les quatre niveaux
d'évaluation de Kirkpatrick (Arthur et al., 2003).
QUOI? Généralement, il y a 4 niveaux d'évaluation (Kirkpatrick) (voir détail ci-dessous)
Réaction. Connaissance (apprentissage). Comportements. Résultats globaux au niveau de l'entreprise. QUAND? Cela dépendra de ce que l'on mesure. Niveau 1: l'évaluation se fait immédiatement après le cours. Niveau 2: il est possible de faire une évaluation avant et après. Pour juger de la rétention de l'information: 3 ou 6 mois après. Niveau 3: une évaluation plus tardive est souhaitable. Il faut compter entre 3 et 12 mois, 6 mois étant un bon compromis. Niveau 4: un délai minimum de 3 mois est souvent indispensable. OU? Ne pas se baser uniquement sur des simulations. Il est important, pour une évaluation correcte, de se demander si l'environnement de travail ne présente pas d'obstacles à la bonne marche des techniques apprises. Résistances de managers. Matériel utilisé non adéquat. Communication déficiente. POURQUOI? Que veut-on faire des résultats? Pour tester une expérience. Pour atteindre un objectif.
35
35
Section -1- Une démarche
opérationnelle: la méthodologie. Section -2- Evaluation à partir
d'indicateurs de la formation. 38
Section -3- Evaluation par des tests
descriptifs. 43
48
Conclusion générale. 49
Bibliographie. 54
Annexes. 59
Lexique. 63
Introduction générale:
La nécessité du développement continu
des compétences et des connaissances relève de la formation qui
occupe une position centrale dans un ensemble large et diversifié de
pratiques d'acquisition et d'amplification des
« performances » tant individuelles qu'organisationnelles. Les compétences acquises en formation initiale, quels qu'en soient le
niveau et la qualité, ne constituent plus une garantie suffisante pour
être et demeurer efficace. La formation permet donc aux individus d'actualiser leurs
savoirs et d'intégrer de nouvelles connaissances dans leurs
comportements professionnels. La formation n'est pas une finalité en
soi, mais un processus d'acquisition de connaissances qui s'apprécie par
son impact sur l'individuel et l'organisationnel.