70mm, 50X100cm R: 1, 75 - paquet(s) de 2m² 65 € 60 32 € 80 / m2 Plaque de vermiculite 1100° 1000 x 610 x 30 mm 132 € 78 Tableau en liège Vineyard of Memories 3 modèles pour ce produit 34 € 78 Panneaux isolants avec feuille d'aluminium | isolation des murs | 50x50cm | THERMO-STOP 4 4 modèles pour ce produit 81 € 37 8 € 13 / m2 Panneau Corkisol en liège expansé | Acermi | bords mi-bois | Ep. 110mm, 50X100cm R: 2, 75 - paquet(s) de 1m² 62 € 03 Plaque de liège expansé bouveté (rainuré languette) certifié ACERMI - AMORIM - 140mm - 140mm | paquet(s) de 1 m² - 2 panneaux 168 € 64 Panneau Corkisol en liège expansé | Acermi | bords droits | Ep. 5m² 70 € 31 28 € 12 / m2 Dalle Dublin - Plusieurs conditionnements disponibles 3 modèles pour ce produit 13 € 25 Rouleau de liège, sous-couche isolante haute densité épaisseur 3mm | 10m x 1m = 10m² 5 modèles pour ce produit 119 € 50 Panneau 1x 0, 5mx7mm - Plusieurs conditionnements disponibles 2 modèles pour ce produit 24 € 80
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Des modifications ont été apportées à la Loi sur l'équité salariale le 10 avril dernier. Ces modifications concernent surtout l'évaluation du maintien de l'équité salariale. (source: CNESST)
Évaluation du maintien de l'équité salariale sans écarts salariaux
Si votre évaluation du maintien de l'équité salariale ne génère pas d'écarts salariaux, il n'y a pas de modifications à appliquer. Évaluation du maintien de l'équité salariale avec des écarts salariaux
Avant le 10 avril, si on obtenait des écarts salariaux lors de l'évaluation du maintien, on devait inscrire les événements ayant généré ces écarts (sans les dates de début et de fin) dans le Premier affichage et faire les ajustements salariaux par la suite donc l'employeur n'avait pas à effectuer de paiement rétroactif. Suite aux modifications apportées à la Loi sur l'équité salariale, vous devez:
Premier affichage: inscrire les événements ayant généré ces écarts en indiquant la date de début de chaque événement et sa date de fin s'il y lieu.
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En vertu de Loi sur l'équité salariale, une évaluation du maintien de l'équité salariale doit être réalisée tous les cinq ans. À l'été 2021, plusieurs ententes de conciliation relatives à l'exercice de maintien de l'équité salariale de 2010 ont été conclues entre le Conseil du trésor et des organisations syndicales représentant le personnel syndiqué des Centres de services scolaires et des Commissions scolaires (CSS-CS), des Collèges (COLL) et de la Santé et des services sociaux (SSS). Elles peuvent être consultées à l'adresse suivante:
Programme d'équité salariale du secteur parapublic – Secrétariat du Conseil du trésor
Vous trouverez ci-dessous la liste des corps d'emplois visés par un correctif d'équité salariale dans les Centres de services scolaires du Québec, avec la date d'entrée en vigueur des nouvelles échelles. Si votre corps d'emplois n'apparaît pas dans cette liste, c'est qu'aucun écart salarial n'a été constaté à la suite de l'exercice d'équité salariale.
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Les recours des salariés ont été modifiés et un nouveau formulaire prescrit par la Loi doit être utilisé pour formuler une plainte. Il est désormais requis de conserver les données et la documentation ayant servi à analyser le maintien de l'équité salariale pendant six ans (plutôt que cinq) ou, dans le cas d'une plainte ou d'une enquête, jusqu'à la fermeture du dossier. Vous trouverez les faits saillants de la nouvelle Loi sur une page spécialement dédiée du site internet de la CNESST. Vous pouvez également consulter le texte de Loi sur le site des Publications du Québec. Par Marie-Pier Richard, CRHA, Boreala Management Note
L'équité salariale, c'est un salaire égal pour un travail équivalent. Les personnes qui occupent une catégorie d'emplois à prédominance féminine et qui accomplissent un travail différent mais équivalent à celui d'une catégorie d'emplois à prédominance masculine présente dans l'entreprise devraient avoir accès au même potentiel de rémunération.
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Vous devez réaliser l'exercice ou évaluer le maintien de l'équité salariale de votre entreprise prochainement? Vous ne savez pas par où commencer? Pas de panique, il suffit de s'y prendre une étape à la fois! Si vous avez déjà complété un exercice d'équité salariale dans le passé, cet article est également pour vous puisque des modifications ont été apportées à la Loi le 10 avril 2019. L'équité salariale, c'est quoi? Commençons d'abord par définir ce que n'est pas l'équité salariale. L'équité salariale ce n'est pas:
Payer tous ses employés au même salaire sans tenir compte de la performance ou de l'ancienneté
Comparer les salaires des hommes et des femmes qui occupent le même poste. L'objectif de la Loi sur l'équité salariale est de combler les écarts salariaux historiques entre les emplois typiquement masculins et ceux typiquement féminins. Ce sont les emplois que l'on compare, et non les personnes qui les occupent. L'équité salariale nous force à examiner la valeur de chaque emploi dans l'entreprise pour s'assurer qu'il est payé à sa juste valeur.
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Le projet de Loi n° 10, modifiant la Loi sur l'équité salariale(1) est entré en vigueur le 10 avril 2019. Ce projet de Loi touche particulièrement l'évaluation du maintien de l'équité salariale. Toute entreprise ayant des activités au Québec, qui emploie dix salariés ou plus, est tenue de se conformer à la Loi. Si vous procédez actuellement à l'évaluation du maintien de l'équité salariale pour votre entreprise, vous êtes tenus d'appliquer les nouvelles dispositions de la Loi. Dans le cas où vous auriez récemment terminé vos travaux de maintien de l'équité sans toutefois avoir effectué votre nouvel affichage des résultats, notez que certaines dispositions devront également s'appliquer. Par soucis d'équité pour vos employés et pour éviter de devoir verser des intérêts lors de la prochaine évaluation du maintien de l'équité salariale, une saine pratique de gestion à adopter consiste à intégrer l'évaluation des emplois dans vos pratiques courantes de gestion de la rémunération. Ce faisant, vous serez en mesure de capter rapidement les situations qui requièrent des correctifs et d'y remédier.
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L'écart salarial entre les femmes et les hommes à la fonction publique fédérale est passé de 10, 5 p. 100 en 2009-2010 à 8, 2 p. 100 en 2019-2020. L'écart salarial entre les hommes et les femmes de moins de 35 se rétrécit à 3, 2 p. 100 attribuable en partie à de plus grandes similitudes dans les caractéristiques qui ont un impact sur les salaires pour cette population plus jeune. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter la Fiche de renseignements: La rémunération des femmes et des hommes dans la fonction publique fédérale. Q10. Quelle est la proportion de femmes et d'hommes dans la fonction publique fédérale? Entre 1990 et 2020, un changement a été observé quant au sexe des employés de la fonction publique fédérale: le pourcentage d'employées féminines est passé de 45 p. 100 en 1990 à 55 p. 100 en 2020. Le genre de postes qu'occupent les femmes a aussi évolué. Plus de femmes sont embauchées dans des postes de cadres et de professionnels qui étaient auparavant généralement occupés par des hommes.
03): ce congé sera maintenant payé; Congé de comparution (19. 04): ce congé s'appliquera à différentes situations; Congé de sélection de personnel, congé d'examen et congé de perfectionnement professionnel: ces congés peuvent être pris et payés selon certaines circonstances. Congé annuel et congé de pré-retraite Vous avez probablement déjà signé les calendriers (car il s'agit de deux calendriers distincts) de ces congés selon les nouvelles dispositions. Il est important de noter que vous êtes admissible au nombre de semaines de congé dans l'année où vous atteignez le nombre d'années d'emploi continu requis. Congé annuel Trois (3) semaines / moins de sept (7) années d'emploi continu; Quatre (4) semaines / sept (7) années d'emploi continu; Cinq (5) semaines / quatorze (14) années d'emploi continu; Six (6) semaines / vingt-et-une (21) années d'emploi continu; Sept (7) semaines /vingt-huit (28) années d'emploi continu. Congé de pré-retraite Une semaine de congé de pré-retraite par année jusqu'à un maximum de six (6) semaines.