C'est ainsi que certains éléments intrinsèques au contrat de travail peuvent aussi permettre à l'établissement de l'existence juridique de la relation contractuelle du travail. Et nous les avions regroupés en deux catégories: Quelques éléments fondamentaux permettant au salarié de prouver l'existence d'un contrat de travail
1) Le salaire:
Nous avions dit « le salaire », et non « la rémunération ». Sûrement il attirera l'attention des lecteurs et suscitera leur curiosité scientifique: pourquoi salaire et non rémunération? En effet, l'article 7/8 du code du travail tel que modifié et complété par la loi n° 16/010 du 15 juillet 2016, en définissant la rémunération et en détaillant ses éléments constitutifs, dispose: « la rémunération est la somme représentative de l'ensemble des gains susceptibles d'être évalués en espèces et fixés par un accord ou par les dispositions légales ou réglementaires qui sont dus en vertu d'un contrat de travail, par un employeur à un travailleur. Elle comprend notamment: Le salaire ou traitement; (…) ».
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Sa compétence s'étend aux contentieux du régime de la sécurité sociale, aux différends individuels nés entre entrepreneurs du secteur privé ou étatique ainsi qu'aux actions récursoires des entrepreneurs contre les sous-entrepreneurs lorsqu'en cas d'insolvabilité des sous-entrepreneurs, la responsabilité des entrepreneurs est substituée à celle des sous-entrepreneurs pour le versement des cotisations à la sécurité sociale. Le contrat de travail
Le contrat individuel de travail est un accord de volonté par lequel une personne s'engage à accomplir des actes matériels de nature professionnelle sous la direction et l'autorité d'une autre personne qui s'oblige à lui payer, en contrepartie, une rémunération, généralement en argent, appelée salaire. Le contrat à durée déterminée doit être écrit, à défaut il est présumé conclu pour une durée indéterminée. Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut excéder deux (2) ans. Le contrat de travail à durée déterminé ne peut être renouvelé qu'une fois pour une durée inférieure ou égale à celle de la période initiale.
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Toutefois, quant au fond, l'idée reste la même. L'alinéa 2 de l' article 44, rappelons-le, dispose qu'à défaut d'écrit le contrat est présumé, jusqu'à preuve du contraire, avoir été conclu pour une durée indéterminée. Il s'agit là d'une qualification par présomption. L'expression « jusqu'à preuve du contraire » renvoie aux quatre autres modes de preuve prévus en droit privé dans le code civil ( articles 197 et 198
du Décret du 30 juillet 1888 sur les contrats et obligations conventionnelles). En effet, le contexte de l'expression du législateur dans le code civil était que ceux-là étaient érigés en modes de preuve des créances et non de l'existence des contrats. Mais il nous semble, au sens de l'esprit de la loi au-delà de sa simple lettre, que le contexte de l' article 197
doit être élargi à l'établissement non que des créances, mais aussi de l'existence du negotium à défaut de l'instrumentum. C'est ainsi que feu le Professeur MUKADI BONYI écrivit, approuvant et reproduisant la jurisprudence de la Cour d'appel de Lubumbashi: « à défaut de preuves écrites constatant l'existence d'un contrat de travail contesté par l'une des parties, il y a lieu d'ordonner la comparution personnelle des parties et des témoins en vue d'établir l'existence et la teneur d'un tel contrat (RTA 102 du 30 juillet 1993, cité par MUKADI Bonyi, Droit du travail, Bruxelles, CRDS, 2005, p. 177).
Le contrat de travail à durée indéterminée: CDI
Le CDI est toujours un contrat écrit. Il comporte une période explicite d'essai, renouvelable une fois, et qui ne peut excéder sis mois. En cas de désaccord ou de faute, le contrat peut être rompu. Une période de préavis doit être respectée. La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail doit apporter la preuve ou le motif de non-satisfaction devant l'inspection du travail. Le contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est établi entre un chef d'établissement industriel, commercial ou agricole, un artisan et un jeune travailleur, âgé de 16 ans au minimum. Il ne peut excéder quatre ans. Par ce contrat, l'employeur se doit de donner une formation professionnelle méthodique et complète à l'apprenti, qui s'oblige à se conformer aux instructions qu'il recevra, et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés, pendant la durée du contrat. Le contrat est signé entre l'employeur et le jeune si celui-ci est majeur, dans le contraire ce sera un tuteur ou un des parents de l'apprenti.