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Dénominations? Le modèle de Greiner, le modèle du cycle de vie ou de croissance des organisations (en anglais GreinerGrowth Model). Usages? La gestion des crises dans une entreprise, la définition de la stratégie et la modélisation de l'évolution organisationnelle. Raisons de son efficacité? Son caractère théoriquement prédictif. Selon le secteur d'activité de l'organisation et l'évolution des facteurs de l'environnement, ce modèle permet de situer et d'anticiper la prochaine crise (changement structurel ou fonctionnel) que l'organisation devra affronter. Il permet d'identifier dans le passé d'une entreprise certains indices qui sont critiques pour son succès futur. Il facilite la compréhension du fonctionnement des entreprises à croissance rapide (start-up). Mots-clés? Changement organisationnel: le processus de transformation de la structure dans un contexte donné. Cycle de vie des organisations: l'ensemble des phases, de la constitution à la dissolution éventuelle, à travers lesquelles passe une entreprise.
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Comprenant le modèle "How Companies Grow", plus communément appelé "Modèle de Greiner", l'article est salué d'une critique positive par sa forte propension à anticiper l'évolution des entreprises. Il se démarque également des autres travaux réalisés sur le sujet par son aspect théorique, là où jusqu'à présent, les recherches étaient majoritairement empiriques. Comment utiliser le modèle de Greiner? Pendant sa durée de vie, chaque entreprise va passer par plusieurs phases successives, identifiées et bien définies. Chacune se caractérise par une évolution graduée, succédée d'une crise qui se veut transitoire ou une courte période de révolution. Elles évoluent au gré de deux axes: la taille et la maturité de l'entreprise ayant un impact sur l'ampleur de chaque phase et chaque crise. Ce modèle comporte 5 phases principales, développées ci-après:
Phase 1: La phase créative
Assimilable à la phase de lancement, elle se caractérise par le souci de fabriquer et de vendre. La hiérarchie se veut informelle, et le style de direction individualiste.
Modèle De Greiner En
Ce qui est intéressant dans cet article (Greiner, 1967b) c'est que l'étude basée sur
différentes entreprises américaines établit un modèle dynamique de changement
organisationnel de l'entreprise en six phases. Ce modèle n'explique pas la croissance
entrepreneuriale des entreprises mais ce qui va inciter une structure à changer dans sa
manière d'exercer le pouvoir. Il divise son modèle dynamique en six étapes, où la structure
exerce un pouvoir « fait de pressions et d'excitations » à un pouvoir en ultime phase fait de
« renforcement et d'acceptation ». En définitive, dès (1967b) Greiner nous livre les prémices
des phases de caractérisation de la structure pour une entreprise en appuyant sur le stimulus
qui permet le passage d'une phase à une autre. « I have divided the change process into six
phases, each of them broken down into the particular stimulus and reaction which appear
critical for moving the power structure from one phase to another 37 ».
And why did the organization accept the consultant particular plan of action? In my opinion,
the answers to these questions can be found in the historical evolution of the plant's
relationship with its environment 34. » Cet article est clé sur un point, l'auteur s'est intéressé
au changement organisationnel, il l'a relié à une contingence externe qui est l'environnement. Enfin, il pose des étapes clés liées au changement et indique -en l'espèce deux étapes- pour
le solutionner. Toutefois, le changement organisationnel s'inscrit dans une dynamique où deux notions sont
importantes, « le stimulus et sa réaction sur le pouvoir de la structure » d'une part, puis « la
34 Greiner (1967a) « Antecedents of planned organization change" The Journal of Applied Behavioral Science. Volume 3. N°1. 1967. Pp 51-85. Citation des pages 73-74. 47
réaction et sa réaction sur le pouvoir de la structure » d'autre part selon Greiner (1967b 35). Ces
notions 36 de « stimulus et de réaction » nous évoquent deux notions clés du modèle élaboré
en 1972.