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Comme nous l'avons précédemment évoqué, le modèle développé par Siegrist (1996)
met de l'avant deux nouvelles dimensions associées au travail (effort élevé/faible
récompense), qui n'ont pas été abordées dans les modèles précédents (Karasek, 1979;
Karasek et Theorell, 1990), ce qui vient enrichir les recherches sur la santé mentale en milieu
de travail. Selon Harvey et coll. (2006, p. 8), l'aspect le plus important du modèle
59
« déséquilibre effort-récompenses » est « l'introduction d'une composante "sociale" ou
"sociologique" aux considérations sur le stress ». En fait, Siegrist (1996) a abordé le stress
au travail à partir d'une perspective d'échange sociale. Pour ce faire, la réciprocité et la
perception de l'équité sont au cœur de son modèle. Il ne tient pas compte uniquement du
contenu du travail: il met également en exergue les récompenses sociales et économiques,
qui proviennent de ce travail (Rydstedt, Devereux et Sverke, 2007). 17. Modèle de Siegrist | Cairn.info. De surcroît, ce modèle
permet de faire la distinction entre les dimensions intrinsèques et extrinsèques des efforts de
l'individu, contrairement aux modèles de Karasek (1979) et Karasek et Theorell (1990),
mettant ainsi de l'avant la signification subjective de l'expérience du travail dans le
processus du stress professionnel (Rydstedt et al., 2007).
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Ils sont nombreux
L'accumulation des facteurs de risques est un élément aggravant.
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La question du rapport entre le travail et la santé psychique est ancienne. Le stress au travail et a été étudiée par des courants divers de la sociologie et de la psychologie. Introduction et définition. Selon un sondage IPSOS en date du 7 avril 2016, 30% des Français sont confrontés au stress au travail, en notant que les femmes y sont plus exposées que les hommes avec un pourcentage s'élevant à 41% contre 37% pour les hommes. La définition du stress et la terminologie qui renvoie aux dangers psychosociaux ont changé au fil des années. Selon l'Organisation internationale du Travail (OIT), « le stress est la réponse physique et émotionnelle nocive causée par un déséquilibre entre les exigences perçues et les capacités et ressources perçues des individus pour faire face à ces exigences. Modèle de siegrist auto. » Il est déterminé par trois facteurs: l'organisation du travail, la conception du travail et les relations de travail. Les travaux sur le stress au travail se sont principalement orientés sur le lien possible entre l'environnement de travail et les risques d'atteinte à la santé physique et mentale.
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Le constat d'un tel déséquilibre, le manque de reconnaissance et leur inscription dans la durée ont un effet sur la dégradation de l'estime de soi. Ces facteurs peuvent amener, selon les résultats des études menées par Siegrist, des conséquences graves en matière de santé, parmi lesquelles la survenue de maladies cardio-vasculaires, les troubles dépressifs ou encore les maladies artérielles. Aujourd'hui, de nombreuses stratégies d'intervention sont mises en place dans les entreprises afin d'atteindre davantage d'équilibre. Modèle de siegrist al. Elles suivent deux axes principaux:
agir sur l'individu: il s'agit de réduire les effets de la perception d'un déséquilibre entre l'effort et la récompense sur l'individu en améliorant sa capacité à s'adapter à la situation stressante et à mieux gérer son stress. Elles peuvent regrouper notamment l'apprentissage de techniques de relaxation, de prise de recul par rapport à des situations perçues comme stressantes ou encore la formation des managers à l'exercice de la reconnaissance.
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Description et informations techniques
Support
Article de 5 pages, publié dans le trimestriel Références en santé au travail n°142
Référence INRS
FRPS 3
Auteur(s)
LANGEVIN V., BOINI S. Date de publication
06/2015
Rubrique
Outils repères / Risques psychosociaux: outils d'évaluation
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différente des modèles précédents. En se basant sur la théorie de l'échange social et la norme
de réciprocité, Siegrist (1996) a proposé deux nouvelles dimensions associées au milieu de
travail, qui n'ont pas été développées dans les modèles précédents (Karasek 1979; Karasek
et Theorell, 1990). Il s'agit 1) des efforts fournis par l'individu au travail et 2) des
récompenses qu'il reçoit en contrepartie de ses efforts. Ce modèle postule que ce n'est pas
simplement l'effort qui mène aux tensions et au stress en milieu de travail, mais plutôt le
déséquilibre que l'individu perçoit entre l'effort qu'il croit avoir fourni et les récompenses
qu'il reçoit en contrepartie de cet effort (Kinman et Jones, 2008; Siegrist, 1996). Ce modèle
met en évidence le fait qu'une absence de réciprocité entre les coûts et les gains détermine
un état de détresse émotionnelle (Siegrist, 1996) susceptible de compromettre la santé et le
bien-être de l'individu, à long terme. Modèle de siegrist pdf. À l'inverse, la perception d'une récompense juste et
équitable devrait promouvoir son bien-être (Siegrist, 1996).
Johannes Siegrist, sociologue de formation, a été professeur de sociologie médicale à la faculté de médecine de Dusseldorf jusqu'en 2012. Le modèle du déséquilibre-effort qu'il a conçu est fondé sur l'idée que la réciprocité des échanges entre individus est une base des interactions interpersonnelles. Si cette réciprocité ne se fait pas, l'individu pourra ressentir du stress. Modèle « déséquilibre efforts-récompenses » (Siegrist,1996). Appliquée au monde de l'entreprise, cette absence de réciprocité, dès lors que l'individu a l'impression d'apporter plus d'effort qu'il ne reçoit ne récompense, amène à des émotions négatives…
Frédéric
Chapelle
Psychiatre, docteur en psychopathologie, exercice clinique en libéral, Directeur médical du cabinet Stimulus, enseignant en faculté de médecine et psychologie à Toulouse et Paris, spécialiste des risques psychosociaux et des troubles anxieux. Il vous reste à lire 88% de ce chapitre.