Metabones vient de lancer un étonnant réducteur de focale, le Speed Booster EF-EOS R Ultra 0, 71x, adapté aux objectifs des reflex Canon à monture EF que l'on veut monter sur des boîtiers Canon hybrides EOS R et RP, sans réduction de l'angle de prise de vue. Dans sa présentation, Metabones précise que le Speed Booster EF-EOS R Ultra 0, 71X a été créé pour faire disparaître un défaut des EOS R/RP… en vidéo 4K, car elle se réalise sur une sous-section de la surface du capteur et non dans son intégralité, avec donc un « crop » de 1, 75X, qui modifie la focale des objectifs. Un 24 mm dans ce cas devient un… 42 mm! Exit les grands-angles. Avec le Speed Booster EF-RF, ce défaut est largement réduit, la focale de l'objectif devient 0, 71 fois plus large. Metabones indique sur son site qu'un 24-70mm f/2, 8 EF monté sur un Speed Booster EF-RF devient un 17-50mm… f/2. 0, car outre la focale, un Speed Booster augmente l'ouverture d'un objectif. Des réducteurs de focale moyen format pour les hybrides Canon. Ainsi un 50mm f/1, 2 devient un 35mm f/0, 9. Ce gain reste possible en photo si on passe en mode APS-C.
Reducteur De Focale Canon 6
Dernièrement sur la baie, j'ai vu des 10/22 pour 400€, cela fait perdre beaucoup d'intérêt à ce genre de gadget. Bref c'est de l'argent jeté à la poubelle! Cépafo...
en fait les metabones ont surtout un intérêt en mirroless puisqu'il n'y a actuellement qu'un seul mirrorless 24x36 donc ceux qui veulent profiter de leur aps-c en essayant de se rapprocher du rendu plein format n'ont pas le choix. Transposer ça au reflex alors qu'il y a des 24x36 ça perd un peu de sa logique. Ceci dit il parait que le résultat est loin d'être mauvais sur les petits sony
Dernièrement sur la baie, j'ai vu des 10/22 pour 400€, cela fait perdre beaucoup d'intérêt à ce genre de gadget. Reducteur de focale canon 1. Bref c'est de l'argent jeté à la poubelle! Oui d'accord, mais d'après les tests du speed-booster, comparer les résultats d'un UGA acheté à 400€ sur la baie avec ceux d'un 16-35 2. 8 II avec réducteur de focale est un peu méchant tout de même… d'après ce que j'ai compris. Oui d'accord, mais d'après les tests du speed-booster, comparer les résultats d'un UGA acheté à 400€ sur la baie avec ceux d'un 16-35 2.
Reducteur De Focale Canon Camera
Kipon, spécialiste des adaptateurs de montures et des réducteurs de focale, vient de lancer une double série de réducteurs de focale moyen format BavEyes: 4 modèles en monture Canon EOS R, et 4 en monture Nikon Z Kipon poursuit l'aventure inaugurée par Metabone dans le domaine des réducteurs de focales, qui à l'origine permettaient de monter un objectif plein format 24×36 sur un capteur APS-C sans diminution de l'angle de prise de vue. Ainsi, avec un réducteur, bien souvent de force 0, 7x (diviseur de focale donc), un 50mm 24×36, monté sur un appareil APS-C, ne devenait pas un 75mm. Les meilleures multiplicateurs de focale pour appareil Canon. Mais Kipon a voulu se distinguer de Metabone en introduisant il y a près de 5 ans des réducteurs plus sophistiqués (pour Sony E et Leica L à l'époque), adaptant non plus le 24×36 à un capteur APS-C, mais adaptant, comme c'est le cas ici, les grandes optiques moyen format des Pentax 645 et 67 (argentique), Mamiya 645 et Hasselblad V au plein format 24×36 des tout nouveaux Canon EOS R et Nikon Z. La réduction de 0, 7x préserve la focale originale tout en assurant un gain d'un diaphragme.
Reducteur De Focale Canon 1
Autre article ici très complet! Je dois dire qu'en attendant un mirrorless FF, je pourrais commencer à penser à un mirrorless APS-C avec une telle bague! Pour un coefficient 1, 6, mon 135 f/2 devient un équivalent 24x36 de 153 mm f/2, 2
Regarder, encore et toujours! Pour l'instant, il n'est pas possible de l'installer sur un reflex équipé d'un miroir. Et c'est bien l'absence de miroir permettant un tirage réduit qui a permis de réaliser le speed booster. Ben lis cet article lié par fovéa alors! Optiquement, ça marche, et même très bien, mais ça n'est pas possible s'il y a une cage reflex (il faudrait redécaler le point, et ça sans connaitre la formule exacte de l'objo c'est probablement plus hasardeux). Pour en avoir eu un "vissable" sur un canon G9.. la taille est monstrueuse et la qualité plus que douteuse... Reducteur de focale canon lenses. j'ose même pas imaginer ça sur un DSLR 2013... Sauf que ce n'est pas ça dont il s'agit ici. Lis le lien lensrentals. Pages: [ 1] En haut
Multiplicateurs Canon EF Mark III
Fin 2010, Canon avait étoffé sa gamme de multiplicateurs EF avec les modèles Canon EF 1. 4x III et Canon EF 2x III. Ces multiplicateurs s'adaptent à la qualité d'image élevée des tout derniers objectifs EF et garantissent les performances d'autofocus les plus rapides et les plus précises possibles. Chaque multiplicateur Mark III renferme une puce microprocesseur intégrée qui assure une communication parfaite entre l'objectif et l'appareil photo et garantit la réalisation de la mise au point le plus rapidement possible. Notez qu'il faut d'abord adapter le multiplicateur sur l'objectif avant de fixer l'ensemble de la combinaison multiplicateur/objectif à l'appareil photo afin de garantir la détection correcte de cette combinaison. Reducteur de focale canon camera. Les multiplicateurs Canon EF Mark III sont compatibles avec les objectifs suivants et augmentent leur longueur focale comme indiqué ci-dessous:
Objectif
avec multiplicateur EF 1. 4x
avec multiplicateur EF 2x
EF 135mm f/2L USM
EF 180mm f/3.
Le recrutement à la commission forfaitaire est donc parfait si vous êtes à la recherche de ressources dédiées et d'une approche personnalisée et axée sur la qualité. Un recruteur qui travaille à la commission forfaitaire consacrera plus de temps à votre poste à pourvoir et fera preuve de discrétion lorsqu'il cherchera le candidat idéal pour votre entreprise. Ce dernier possède généralement un vaste réseau informel auquel il peut faire appel discrètement, en préservant une certaine confidentialité. Avec un recrutement à la commission forfaitaire, vous investissez davantage dans le recruteur et lui faites davantage confiance pour exercer son pouvoir de discrétion lors de la recherche de candidats potentiels. Cela peut est gagnant pour tout le monde si vous avez une bonne relation avec le recruteur, mais il peut être intimidant de faire un tel investissement à l'avance si vous n'avez jamais travaillé avec lui auparavant. Les honoraires pour un recruteur à la commission forfaitaire dépendent également du secteur d'activité concerné et du poste qu'ils doivent pourvoir et seront généralement plus élevés que dans le cas d'un recrutement au succès, souvent entre 25 et 30% du salaire annuel de départ du candidat retenu.
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Ainsi, généralement, un premier versement sera effectué dès le début de la mission, afin de permettre au recruteur de disposer d'un budget pour démarrer les étapes de sourcing. Un second versement sera ensuite effectué lors de la présentation par le cabinet de recrutement d'une liste de candidats présélectionnés. Enfin, le reste du montant total sera versé à l'issu de la mission, lorsque le candidat aura été embauché. Ces différents modes de rémunération impliquent, de fait, différentes méthodes de travail, ainsi que différents types d'engagements. Le mandat d'exclusivité
Outre la rémunération, une autre différence notable entre le recrutement au succès et le recrutement classique est que le second s'accompagne, dans la majorité des cas, d'un mandat d'exclusivité. Le fait que le recrutement au succès n'inclut pas une telle contrainte implique que cela vous permet de faire jouer la concurrence. Attention toutefois, car cela peut aussi parfois jouer en votre défaveur. Cas particulier: La rémunération au forfait
Certains cabinets de recrutement pratiquent également une tarification au forfait.
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Acompte VS succès, this is the question… En effet, la "démocratisation" du secteur du recrutement a petit à petit amené de plus en plus de cabinets à adopter le business model du succès, comprenez, le client ne paie que lorsqu'il recrute. A l'inverse des cabinets travaillant à l'acompte, les cabinets au succès ne sont donc payés qu'à la fin du processus de recrutement, si tant est que le processus arrive à terme. Il existait avant la crise du COVID, plus de 1. 300 cabinets de recrutement en France. Parmi eux, quelques géants internationaux mais également beaucoup de "petits" cabinets composés d'une, deux, voire trois personnes. Finalement, il n'existe pas plus de 15% de cabinets que l'on pourrait qualifier de taille intermédiaire (entre 20 et 50 consultants). De même, parmi ces 1. 300 cabinets, il existe beaucoup de « débutants », de "startups" cherchant encore leur marché, leur business model et qui pour certains découvrent le métier du recrutement. Finalement, 80% du marché est détenu par les 250 cabinets du classement annuel des Echos.
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). Pour commencer, intéressez-vous AUX motivations de vos candidats et non à LEUR motivation… Ce qui compte ce n'est pas à quel point le candidat VEUT le job (n'importe quel bon acteur peut vous faire comprendre pourquoi le job que vous proposez est le plus fabuleux qu'on lui ait jamais proposé! ). Non, ce qui compte vraiment, ce sont les moteurs SPECIFIQUES de votre candidat. Qu'est ce qui le fait avancer lui, à quoi fonctionne t'il? Souhaite t'il:
– De la sécurité? – De l'action? – Du dépassement de soi? – Du dépassement des autres? – De l'influence? – De l'éthique? – De la relation en quantité? – En qualité? – De la reconnaissance affective (savoir qu'il est aimé…)? – De la reconnaissance sociale (grosse voiture, titre « qui claque » et position socialement valorisée…)? – Du sens? – De la rémunération? – De l'ordre et de la structure? – De la souplesse? – De la visibilité à court terme? – Du prévisible? – …
Vous avez décelé ses moteurs? Très bien, vous avez fait la moitié du job! Maintenant, attachez-vous à identifier quelles sont les motivations que l'entreprise pour laquelle vous recrutez est susceptible de satisfaire au quotidien!
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« Ce qui n'est pas mesuré ne peut pas être amélioré »: cet adage peut s'appliquer à tous les secteurs d'une entreprise, à commencer par les ressources humaines. Pour optimiser vos recrutements, vous devez d'abord en évaluer l'efficacité et la rentabilité: à vous de sélectionner, voire de créer les indicateurs de performance les plus adaptés à votre organisation. Avez-vous apprécié ce contenu? 0
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Comment réussir un recrutement? Réussir un recrutement c'est répondre aux questions suivantes: recruter pourquoi, pour quoi, pour quelles opportunités, avec quels risques? Réussir un recrutement, c'est avoir une vision de dynamique et de performance d'équipe et pas simplement combler une case vide
Réussir un recrutement, c'est être au clair sur les compétences recherchées et cohérent sur le dispositif d'évaluation choisi – Parce qu'un litre de lait ne se mesure pas avec un mètre ruban. Réussir un recrutement, c'est rester ferme sur l'essentiel: les valeurs, l'engagement, les compétences clés; et ouvert et pragmatique sur le reste: la formation, les compétences transposables, le potentiel. Réussir un recrutement, c'est réussir l'intégration de son collaborateur. Avoir réfléchi à son accueil, son parcours, et aux moyens de le mettre rapidement en situation de réussir au sein de l'entreprise. Réussir un recrutement, c'est d'abord penser en termes d'investissement.
Publié le 17/07/2018, Mis à jour le 19/01/2022. L'efficacité et la réussite d'un recrutement ne sont pas toujours faciles à évaluer. En effet, les ressources humaines disposent d'un panel restreint d'indicateurs de performance chiffrés: de nombreux critères restent soumis à l'appréciation subjective des recruteurs. Il est toutefois essentiel d'évaluer le succès de vos campagnes de recrutement pour pouvoir, le cas échéant, les ajuster et les optimiser. Exploitez ces 7 indicateurs de performance ( KPIS) pour mesurer l'efficacité de vos recrutements! Lire aussi: " Tout ce que vous devez savoir sur les soft skills pour vos recrutements ". 1 – Le nombre de C. V. reçus: le 1er indicateur de performance
Cet indicateur de performance peut sembler superficiel au premier abord: pourtant, c'est celui qui vous permettra d' évaluer l'attractivité de votre marque employeur. Les candidats sont-ils attirés par vos offres d'emploi et, d'une façon plus générale, par l'entreprise pour laquelle vous recrutez?