PerformanSe | 3 min. de lecture | 15 juillet La formation dans l'entreprise vit une petite révolution. La transformation digitale d'un côté et la réforme de la formation de l'autre cassent véritablement les codes en place. Face à ce changement de paradigme, comment responsabiliser et stimuler les collaborateurs? En plaçant l'agilité et l'envie d'apprendre au cœur du développement des compétences pour Raphaël Grasset, enseignant au CRI et chercheur, entrepreneur dans les sciences cognitives. 1 - Apprendre à s'adapter plutôt qu'à emmagasiner des connaissances Les apprentissages, y compris lors de la formation tout au long de la vie, sont encore trop souvent appréhendés à travers une approche de stockage des informations. Or cette étape d'enregistrement des données n'est que le premier niveau de développement des connaissances. Aujourd'hui, des systèmes experts gérés par des ordinateurs fournissent en temps réel une quantité illimitée d'informations. Si les ordinateurs développent des capacités de stockage supérieur à l'être humain, ce qu'ils ne savent pas encore faire c'est s'adapter et prendre des décisions face aux situations à gérer.
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La performance des équipes passe donc tout autant par l'apprentissage de l'expertise métier que par le développement de capacités d'agilité face au changement. 2 - Développer la capacité d'apprendre à apprendre Recourir aux innovations de l'univers digital, comme les Mooc (Massive open online course) ou les réseaux sociaux d'entreprise, ne doit pas faire naître de faux espoirs. Tout comme l'apparition de l'e-learning au début des années 2000 ne s'est pas révélée être une solution magique, il n'existe et il n'existera pas de déploiement efficace d'outils si les collaborateurs ne développent pas d'abord leur capacité à apprendre de manière autonome. Les limites qui se posent au développement des apprentissages sont souvent liées à des représentations internalisées. Ce sont en effet les profils qui ont déjà un haut niveau de formation qui s'emparent le plus facilement des nouveaux supports à disposition pour se mettre à jour. Afin d'impliquer tous les collaborateurs dans la logique de développement de compétences, il est utile de les accompagner vers une prise en main proactive de leurs apprentissages.
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J'ai la joie d'accueillir depuis peu en famille d'accueil une gentille petite chienne border collie très sensible qui a besoin de reprendre confiance dans son environnement. Quoi de mieux que d'apprendre à faire des petits exercices tout en douceur, avec les copains pour aider (ou perturber...! ). Ici, les premiers débuts pour l'amener à avoir envie de participer.
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3 - Casser les codes des temps dédiés à la formation Bien que les entreprises s'attèlent à mesurer avec précision le temps passé en formation classique (en présentiel ou à distance), il est plus difficile, mais tout autant pertinent, de s'intéresser aux temps informels de développement des compétences. Selon le modèle 70/20/10, 70% des apprentissages sont issus des activités quotidiennes, 20% des interactions avec des pairs et 10% des temps de formation formels. Pour orienter et accompagner ses collaborateurs, un manager a donc tout intérêt à se pencher sur leurs caractéristiques d'apprentissage. Certains se développent par exemple plus facilement dans un cadre plutôt marqué comme formel, expérientiel, technologique ou encore social. En substituant l'obligation de dépenser à celle de former, la réforme de la formation ouvre un véritable champ de créativité pédagogique au service du développement des compétences. 4 - Créer des espaces de prise d'initiative Pour que fleurissent les opportunités informelles de développement des compétences, les collaborateurs doivent se sentir accompagnés et soutenus par l'entreprise.
Mes convictions
Chacun est unique. Quelles que soient les étiquettes que l'on peut poser sur les gens, chaque personne n'en reste pas moins unique de par son patrimoine génétique. Et tout comme chaque individu zèbre possède sur sa robe un jeu de rayures qui lui est propre, chaque être humain possède des empreintes digitales uniques (même les vrais jumeaux présentent des dessins digitaux différents). Et un cerveau unique. C'est la façon dont sont organisées les connexions dans notre cerveau, plus précisément dans notre cortex cérébral, qui détermine nos différences – et notre unicité. C'est cette neurodiversité qui fait qu'il n'y a pas une seule manière de penser, pas une seule manière de se concentrer, pas une seule manière d'apprendre. Prendre conscience de son propre fonctionnement est pour moi la première clé de la réussite de l'apprentissage. Chacun a en soi les ressources pour réussir et s'épanouir. Ces ressources, ces talents, ces forces, ces trésors, ces supers pouvoirs, sont parfois bien cachés au fond de nous, endormis, et pour les découvrir, pour les réveiller, il faut le plus souvent être accompagné, aidé par quelqu'un.
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