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31 décembre 2020
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Intention, qui transparaît dans une étude Elevo d'octobre 2021, où 35% des collaborateurs souhaitent que leur employeur insiste davantage sur le volet formation. Un besoin de formation qui s'érige en véritable rempart au turnover et à l'offboarding. Gpec devient gerp.free. En effet, hormis la question de la considération et du sentiment d'appartenance, évoquée par une étude McKinsey (2021), le manque de formation, comme de perspectives d'évolution, sont les facteurs les plus cités parmi les candidats au départ. Or, d'après une étude Linkedin (2019), 94% des collaborateurs seraient prêts à rester plus longtemps si l'entreprise s'occupait davantage de la formation individuelle. Vous l'aurez compris, la mutation de la GPEC en GEPP réaffirme l'obligation et l'importance de l'employeur à pourvoir à une employabilité garantie, en particulier dans un marché du travail dégradé. En cela, elle prend conscience de l'importance de développer une culture du "care". Une notion anglo-saxonne polysémique consistant tout autant à "prendre soin" de l'individu que de lui "prêter attention", et cela passe notamment par la formation.
Gpec Deviant Gepp Social
Bilan du temps 1
Des réunions consacrées à la clarification des termes et des concepts, notamment grâce à un glossaire. Recyclé des précédentes mesures unilatérales, mais jamais mis en place, retour de l'Observatoire des Métiers, des Emplois et des Compétences (OMEC), censé définir les typologies d'emploi par catégories plus ou moins « menacées ». La direction souhaite aussi y transférer tout ou partie (on ne sait toujours pas! ) des compétences de la Commission Paritaire Nationale Inter catégorielle (CPNI). C'est un détricotage de l'accord de 1996, prémices d'une remise en question globale envisagée dès l'année prochaine! À grands coups de « Talents », la direction insémine ce concept jusqu'à créer une « université des Talents » qui n'est finalement… rien de concret. De la GPEC à la GEPP à la Banque de France | Miroir Social. Seule avancée nouvelle en termes de droit, la possibilité pour le salarié de bénéficier du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) sur son temps de travail. Le reste n'est qu'un rappel de dispositifs existants: entretiens, revue de personnel, plan de développement des compétences (anciennement plan de formation)… Enfin, la DRH a travaillé sur les référentiels de compétences et les fiches emplois, qui sont aujourd'hui intégrés dans Afpa talents.
Gpec Devient Geppia
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Gpec Devient Gepp
L'évaluation des talents
Cette étape consiste à:
évaluer les compétences existantes;
déterminer les compétences potentielles des collaborateurs dans une entreprise. La gestion des compétences
On distingue aujourd'hui 3 groupes de compétences:
les savoirs: ce sont les compétences théoriques pour maîtriser un métier;
les savoir-faire ou compétences opérationnelles;
les savoir-être ou compétences comportementales au coeur d'une entreprise. Le talent marketplace
Il a pour objectif de favoriser un maximum d'agilité professionnelle comme ce que l'on peut voir dans la GEPP. De plus, il permet aux managers d'offrir des missions sur le court ou long terme, dépendamment des besoins. Ces missions seront par la suite offertes par la plateforme aux salariés qui disposent des compétences nécessaires. La rétention des talents
C'est un des principaux objectifs de la gestion des talents. Une entreprise pouvant fidéliser ses employés est une entreprise qui peut se développer. Gpec devient gepp. Tous les talents doivent être valorisés en ce sens.
La gestion des compétences Qu'est-ce que la gestion des compétences? La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), anciennement appelée GPEC, est une méthode qui permet d'adapter, à court et moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l'évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. En parallèle, la GEPP conserve sa dimension prospective (prévisionnelle) pour les ressources humaines. La GEPP permet ainsi d'accompagner le changement en mettant la compétence au cœur des processus RH. Plus spécifiquement, elle doit permettre de: Appréhender collectivement les questions d'emplois et de compétences; Construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés: les entreprises, les territoires et les actifs. Gpec devient geppia. Compétence: définition Mot clé dans la GEPP et enjeu majeur de compétitivité pour l'entreprise, la notion de "compétence" n'en reste pas moins relativement abstraite, regroupant plusieurs composantes: Savoir: connaissances théoriques nécessaires au poste; Savoir-être (soft skills): compétences comportementales et attitudes attendues pour le poste; Savoir-faire (hard skills): compétences techniques et maîtrise des outils mises en pratique pour exercer le métier.