[L] [V] invoquait l'existence d'un harcèlement moral commis à son encontre, constitué par le prononcé par son employeur de plusieurs sanctions disciplinaires injustifiées, qu'il ne résultait pas des éléments qui lui étaient soumis la réalité de faits de nature à faire présumer l'existence du harcèlement moral à l'égard de M. [L] [V], quand elle relevait que la société Sud Est télécom Réunion avait prononcé à l'encontre de M. [L] [V] un avertissement le 10 juillet 2014, une mise à pied disciplinaire et un autre avertissement le 30 septembre 2014 et quand elle retenait que chacune de ces trois sanctions disciplinaires était injustifiée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations et appréciations et a violé les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail;
ALORS QUE, de deuxième part et à titre subsidiaire, le fait que l'employeur a, à plusieurs reprises, prononcé à l'encontre d'un salarié des sanctions disciplinaires injustifiées constitue, en lui-même, une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel au sens des dispositions de l'article L.
L Article L 1154 1 Du Code Du Travail ... Www
[10]
Toute l'équipe du cabinet Grelin & Associés est à votre écoute pour vos problématiques liées au droit du travail. GRELIN & ASSOCIÉS
248, Boulevard Raspail 75014 Paris
Tél: 01 42 18 11 11
Mots clefs: harcèlement; discrimination; harcèlement discriminatoire; civil; pénal; preuve; droit du travail; droit interne; droit communautaire; aménagement preuve; défenseur des droits; DDD;
[1] Directives 2000-43 du 29 juin 2000, 2000-78 du 27 novembre 2000, 2002-73 du 23 septembre 2002, 2004-113 du 13 décembre 2004 et 2006-54 du 5 juillet 2006
[2] Conformément à l'article 18 de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, ces dispositions entrent en vigueur le premier jour du sixième mois suivant sa promulgation. [3] Cour d'appel de Rennes, 10 décembre 2014, n° 14/00134
[4] C. trav., art. L. 1152‐1 et s. et C. 1153‐1 et s. ; C. pén., art. 222‐33; C. 222‐33‐2
[5] C. 1132‐1 et s. 225‐1 et s. [6] Article 225-2 du code pénal « 1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service; »
[7] Article L. 1154-1 du code du travail
[8] Article L.
CHAPITRE IER BIS -
RENFORCER LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET
LES AGISSEMENTS SEXISTES
Article 1er bis (art. L. 1154-1 du code du travail) - Alignement du
régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui prévu
pour les discriminations
Objet: Cet article, introduit à
l'Assemblée nationale suite à l'adoption en commission d'un
amendement de nos collègues députées
Marie-Noëlle Battistel et Catherine Coutelle, assouplit le
régime probatoire du harcèlement sexuel en l'alignant sur celui
prévu pour les discriminations. I - Le dispositif proposé
L'article L. 1154-1 du code du travail
prévoit actuellement que lorsque survient un litige qui pourrait
constituer un cas de harcèlement moral ou sexuel, le
candidat à un emploi, à un stage ou à une période
de formation en entreprise ou le salarié doit établir des
faits qui permettent de présumer l'existence d'un
harcèlement. Or, en cas de discrimination, le
régime juridique de la preuve est différent, puisque l'article
L.
L Article L 1154 1 Du Code Du Travail
A l'instar de l'article 1 er ter, vos
rapporteurs ne sont pas défavorables à cet article qui pourrait
contribuer à prévenir les agissements sexistes au sein des
entreprises. Article 1er quinquies
(art. 4612-3 du code du travail) - Comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail et prévention des
agissements sexistes
Battistel et Catherine Coutelle, prévoit que le comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut
proposer des actions de prévention des agissements
sexistes. Défini à l'article L. 4612-3 du
code du travail, le comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail (CHSCT) contribue
à la promotion de la prévention des risques professionnels dans
l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans
cette perspective. Il peut en particulier proposer des actions de
prévention du harcèlement moral
et du harcèlement sexuel. L'article 1 er quinquies, issu de
l'adoption en commission d'un amendement présenté par nos
Catherine Coutelle, élargit les actions de
prévention du CHSCT aux agissements
application de l'article 49, alinéa 3, de la Constitution.
1134-1 indique que le candidat à un emploi, à
un stage ou à une période de formation en entreprise ou le
salarié doit présenter des éléments de fait
laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou
indirecte. Selon la délégation aux droits des
femmes de l'Assemblée nationale, cette différence de
rédaction entre le régime probatoire du harcèlement et
celui prévu pour les discriminations n'est pas sans conséquence
et affaiblit les droits des victimes du harcèlement.
L Article L 1154 1 Du Code Du Travail Maroc
Ses attributions sont larges et ce dernier peut notamment enquêter via des demandes d'informations par écrit, des auditions ou encore procéder à des vérifications sur place. Il peut également faire des recommandations, procéder à une médiation et aboutir à un règlement à l'amiable du litige. Enfin, il peut être amené à présenter des observations devant les juridictions. Ce rôle n'est d'ailleurs pas théorique comme en illustrent les décision du Défenseur des droits du 31 juillet 2014 et du 22 octobre 2014. Décisions, dans lesquelles il rappelle respectivement qu'un acte unique peut suffire à qualifier une situation de harcèlement discriminatoire et qu'une simple blague peut être constitutif de harcèlement discriminatoire. [9]
Pour conclure, il apparaît clairement que la notion de harcèlement discriminatoire est un outil important au service des victimes de harcèlement et par extension des praticiens. Cette notion permet une appréciation plus large de la notion de harcèlement et d'appréhender des situations uniques jusqu'ici exclue de la notion de harcèlement classique.
Il nécessite en outre pour être constitué la démonstration de faits objectifs. »
(C. PARIS, A, 4 juin 2009, N° 07/05933)
Un arrêt de la Cour d'appel de PARIS du 3 juillet 2018 est à cet égard très explicite puisqu'il écarte le harcèlement en retenant successivement:
- le fait pour l'employeur de manifester son mécontentement et de formuler des reproches en direction d'un salarié,
- qui trouvent, comme il est établi, leur justification dans les exigences ou les remarques notamment du client,
- dès lors que ces critiques sont exprimées en termes modérés, exempts de propos irrespectueux, insultants, humiliants ou vexatoires.
" Ne constitue pas un harcèlement moral le fait pour l'employeur de manifester son mécontentement et de formuler des reproches en direction d'un salarié, le statut de cadre permettant au contraire à l'employeur d'être exigeant. En outre, la formulation par un supérieur hiérarchique, même de nombreuses critiques par écrit, ne relève pas d'un comportement anormal de la hiérarchie qui doit assumer ses responsabilités dès lors que ces critiques sont exprimées (... ) en termes modérés, exempts de propos irrespectueux, insultants, humiliants ou vexatoires, et qu'elles trouvent, comme il est établi, leur justification dans les exigences ou les remarque notamment du client, comme en l'espèce, s'agissant de l'avertissement du 26 juin 2012.
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