Cette hiérarchie est souvent présentée sous forme d'une pyramide. Cependant, selon nous cette lecture de la motivation au travail (et ailleurs! ) est trop simplifiée. En effet, on peut chercher à satisfaire plusieurs besoins en même temps et l'ordre proposé n'est pas toujours pertinent. De plus il entre d'autres critères dans le processus de motivation. 2/ Théorie de Herzberg pour améliorer la motivation au travail
Nous préférons l'approche de F. Herzberg (1957, 1959, 1971) qui est plus fine et correspond mieux à ce que nous observons sur le terrain en terme d'amélioration de la motivation au travail (cela est vrai aussi hors du contexte professionnel). Il distingue deux types de besoins inhérents à l'homme. Les besoins physiologiques, et les besoins plus intellectuels de réaliser quelque chose, de se développer personnellement. Ainsi, Herzberg distingue deux catégories de facteurs pour améliorer la motivation au travail. A/ Les facteurs d'hygiène, qui sont des facteurs liés aux besoins physiologiques qui ne peuvent apporter la motivation, mais peuvent en revanche conduire à la démotivation s'ils ne sont pas présents.
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En effet, on ne peut attendre des salariés qu'ils soient motivés par leur emploi, si leur rôle dans l'établissement apparaît comme dénué de sens. Or ce sens, c'est autant à la structure qu'au professionnel de la donner. Ni l'un ni l'autre ne peuvent le revendiquer entièrement à moins d'aboutir à un divorce de fond, puis de fait: absentéisme, turn-over, démobilisation. Tout le discours actuel sur la gestion des hommes par les valeurs va dans cette direction: offrir du sens pour déclencher la motivation qui sera en retour porteuses de sens, car faite de désir et d'aspiration mise en mouvement. On peut néanmoins se demander si l'établissement qui veut « gérer les valeurs » ne se trompe pas parfois de niveau. N'offre-t-elle pas du « sens = objectif » alors que c'est du « sens = signification » dont les équipes ont d'abord besoin pour accroître leur motivation? Le « sens = signification » est primordial pour adhérer au quotidien. Ce n'est qu'une fois ce sens donné que l'on peut être attentif à un « sens = objectif ».
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La culture, en renforçant l'implication des acteurs, peut contribuer à réduire ces divergences. Cependant, la culture d'entreprise est un facteur très complexe à manipuler. Une culture d'entreprise trop forte peut être perçue par les salariés comme une manipulation. Dans certains cas, une culture forte pourra s'avérer être un frein puissant à des changements stratégiques importants. Frederick Taylor (1865-1915)
Taylor est le concepteur de l' organisation scientifique du travail ( OST). Taylor a développé un mode d'organisation du travail où l'ensemble d'un travail est décomposé en une succession de tâches élémentaires, chacune accomplie par un ouvrier différent. Pour augmenter la productivité d'un ouvrier et renforcer sa motivation, Taylor préconise de le rémunérer au rendement ( "travailler plus pour gagner plus"). Elton Mayo (1880-1949)
Mayo est le fondateur de l' école des relations humaines. S'opposant aux idées de Taylor, Mayo affirme que la reconnaissance de l'individu et sa capacité à s'intégrer dans son groupe de travail sont les ressorts primordiaux de la motivation.
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Dans toute situation professionnelle, les conditions de
travail ont un impact sur les salariés d'une
part, et sur l'efficacité de
l'organisation d'autre part. 1. Les composantes des conditions de travail
Le terme « conditions de travail »
recouvre un contenu plus ou moins large. Différents facteurs, que l'on peut regrouper
en quatre catégories, caractérisent les
conditions de travail: les facteurs physiques et
environnementaux, les facteurs organisationnels, les
facteurs sociaux et les facteurs psychologiques. a. Les facteurs physiques et environnementaux
Il s'agit de l' implantation et de la
conception du poste de travail, ainsi que son
environnement physique et technique. Exemples: travail sur écran,
climatisation, niveau sonore, espace. b. Les facteurs organisationnels
Ils concernent les règles relatives à
l' organisation et à la gestion
de l'entreprise. Exemples: adaptation des salariés à
leurs postes, consignes, règlement, charge de
travail. c. Les facteurs sociaux
Les facteurs sociaux dépendent des relations de
travail, souvent conditionnées par le style de
management et la qualité de communication
interne.
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Aller plus loin
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Thierry Pacaud Dirigeant, Coach Systémique exécutif, praticien en Programmation Neuro-Linguistique | Président du Cercle pour la Motivation.
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L'amélioration des conditions de travail
s'articule autour de trois axes: les installations
de travail et l'organisation, les postes de travail
et la santé. Les installations de travail et
l'organisation
La conception des installations relatives à un
poste doit être faite simultanément
à celle de l'organisation du travail. Exemple: l'installation d'un poste de
gardien doit tenir compte des informations dont il aura
besoin dans son activité: caméra de
surveillance, signal sonore à
l'entrée d'un visiteur, écran
de contrôle dans son champ visuel. Les postes de travail
L'optimisation d'un poste de travail
répond aux critères suivants:
concilier productivité et santé,
c'est-à-dire prendre en compte les
tâches à effectuer, les contraintes, les
cadences, les facteurs environnementaux;
aménager les espaces, de façon
à assurer les déplacements
nécessaires aux activités, laisser
l'accès au matériel et au mobilier,
prévoir des espaces destinés à la
détente;
adapter les facteurs d'ambiance
(accoutisque, éclairage, couleurs, chaleur,
climatisation) à la réalisation des
activités professionnelles.
Pour plus d'informations, nos conseillers sont à votre disposition pour répondre à vos questions. Qui est Franck Sonrel? Franck Sonrel, accompagne les acteurs de l'entreprise dans les domaines de l'évaluation comportementale en situation de travail ainsi que dans l'ingénierie et l'animation de formations depuis plus de 30 ans. Il est l'auteur de « Convaincre » - BookEdition- Collection Développement.
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