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Dépasser le reporting et mettre en place un pilotage des Ressources Humaines Cette démarche active de pilotage RH est encore peu répandue dans les entreprises: si toute entreprise prend des décisions stratégiques, le suivi de ces décisions n'est ni systématique ni régulier. Il existe, parfois, un bilan social mais son but informatif et sa structure légalement imposée le rendent difficilement exploitable pour devenir un réel outil d'aide à la décision. Par ailleurs, la notion de contrôle souvent associée au reporting classique suscite peu l'adhésion des nouveaux modes de management. En effet, dans la logique taylorienne, la mesure de la performance est souvent associée au contrôle et suivie d'une sanction si l'exécutant n'a pas rempli la mission imposée par le décideur. Les valeurs et ressources humaines du CH. Ce modèle peut être efficace tant que les objectifs sont stables mais l'accélération actuelle des échanges le rend inadapté car il n'y a pas d'interaction entre les rôles. La notion de « contrôle » est en outre de moins en moins adaptée - tant dans le mot, que dans les idées qui le sous-tendent - aux nouvelles générations de salariés qui ont quelques réticences à accepter la surveillance de leur hiérarchie.
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Les messages et les objectifs sont clairs et compris, les projets se développent plus aisément et il est toujours plus facile d'atteindre les objectifs souhaités. Quand on travaille avec des personnes qui partagent les mêmes valeurs, qui ont confiance dans les compétences des uns et des autres, la communication entre les services est simple et coordonnée. Porteuse d'idées novatrices, cette communication enrichit les projets et joue dans le dynamisme de l'entreprise in fine. Valeurs ressources humaines sur. 3 clés pour placer la confiance au cœur des RH Croire au potentiel de chacun Il est essentiel d'envisager le fait que chacun dispose des capacités nécessaires pour participer à la vie active de l'entreprise, quel que soit son statut. Ainsi, il faudra ses propres croyances, se remettre en question, apprendre peut-être à lâcher prise sur certaines décisions. Dépasser son égo Pour les dirigeants notamment, il est difficile de concevoir qu'il existe des personnes capables de faire mieux qu'eux, car, selon eux, ils sont les seuls à savoir ce qui est bon pour l'équipe ou l'entreprise.
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Ainsi, dans un article paru il y a quelques années [1], deux chercheurs ont montré avec conviction que le véritable défi pour les entreprises est de savoir gérer leur capital humain et intellectuel. Ces auteurs militent pour une place centrale de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) dans la stratégie en soulignant que « la connaissance rare et l'expertise permettent le développement de nouveaux produits, et les relations personnelles avec les clients clés sont au cœur d'une capacité flexible de réponse aux besoins du marché. En bref, les personnes sont la ressource stratégique clé, et la stratégie doit être construite sur une base ressources humaines ». Cette dernière perspective s'inscrit pleinement dans le courant qui considère que l'avantage concurrentiel naît principalement de la maîtrise des intangibles: la connaissance, le capital intellectuel et immatériel. Convictions RH, création de valeur de la fonction RH et sa position stratégique. © Dunod Éditeur. Notez cet article
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De la formalisation des valeurs à la transformation effective des pratiques. Les entreprises qui ont formalisé leurs valeurs attendent de leurs collaborateurs qu'investis de ces valeurs, ils fassent évoluer leurs pratiques quotidiennes et s'alignent plus fortement sur ce qui est requis par l'activité. Pour atteindre cet objectif, elles communiquent largement en interne sur le sujet, sous différentes formes, des plus traditionnelles aux plus modernes: affichage, films, kit de démultiplication via les managers, etc. Le résultat? Souvent de l'intérêt chez les collaborateurs. Voire une adhésion de principe et une intégration dans le discours de certains. Valeurs ou pratiques. Mais au bout du compte, hélas, très peu de changements dans la réalité au quotidien. De nombreuses entreprises ont vécu cette expérience décevante. Sous prétexte que les collaborateurs seraient désormais capables de citer ces valeurs, sont-ils pour autant en capacité de questionner leurs actes professionnels pour les mettre en cohérence avec elles?
Cependant, cette vision financière de la valeur tend à être nuancée par une nouvelle réalité intégrant l'apport de nouveaux contributeurs tels que la fonction des ressources humaines. Il s'agit, principalement, de la considérer (la fonction des ressources humaines) comme étant un acteur stratégique de la performance. Pour quelles raisons? Valeurs ressources humaines des. Tout simplement parce que les salariés sont alors appréhendés comme étant en mesure de fournir un avantage concurrentiel à leur entreprise, et deviennent « l'actif le plus important de l'organisation ». De même, l'organisation et les ressources humaines constituent les armes concurrentielles durables de l'entreprise; en contrepartie, les autres variables telles que la technologie, la chaîne de fabrication, la distribution et les caractéristiques des produits procurent un avantage compétitif à court ou moyen terme. Par ailleurs, si l'on parle des ressources humaines, c'est toute l'entreprise qui est en question. Une entreprise ne peut exister sans ses salariés qui lui fournissent leurs travaux, leurs engagements et leurs compétences.