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Cette année et comme chaque année depuis 2008, COMPTALIA met à la disposition de tous, ses propres corrigés du DCG (Diplôme de Comptabilité Générale), permettant à ceux qui ont passé le DCG d'évaluer leurs chances de réussite à l'examen.
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Dernière mise à jour: 2018-02-13
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Celle-ci prévoit, dans ses annexes, des grilles de rémunération précises, fixes et évolutives par effet d'ancienneté, en fonction de l'emploi occupé. Une égalité de traitement quasi-totale est alors de fait rendue possible dans la mesure où l'UGECAM Rhône-Alpes continue de promouvoir une politique de recrutement veillant au respect de la diversité et à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l'accès aux emplois. L'UGECAM Rhône-Alpes s'engage au quotidien, dans une politique de diversité et de mixité des ressources humaines. Au-delà de ce résultat, notre réussite est le reflet de la volonté de donner sa chance à chacune et chacun de ses collaborateurs, en fonction de ses compétences et de ses valeurs, et offrir la même possibilité de développement professionnel. Principe réaffirmé par la Direction Générale et les Organisations Syndicales, par des négociations et la signature d'un accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances en 2016.
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Reconnaissance du principe « à travail égal, salaire égal ». En France, 45% des femmes travaillent. La loi du 22 décembre 1972 inscrit dans le Code du Travail le principe de l'égale rémunération des femmes et des hommes. La loi précise désormais que Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette loi sera ensuite complétée par la loi Roudy. Limite entre la loi et l'application: en 2012, 40 ans après le vote de cette loi, l'inégalité persiste et un homme est, en moyenne, payé 24, 5% plus qu'une femme. Manifestation du mouvement de libération des femmes en 1972
L'école polytechnique devient mixte: 8 femmes sont reçues.
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Quant au Comité social et économique, il doit être consulté sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. Ici encore, un accord d'entreprise peut réduire le contenu et la périodicité de cette consultation. Par ailleurs, chaque élu au comité social et économique peut déclencher un « droit d'alerte - droit des personnes » notamment en cas de discrimination. Ce droit, encore peu mobilisé, s'avère efficace quand il est mis en œuvre. Enfin, lors des négociations au niveau des branches professionnelles sur les grilles de classification, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles et les modes d'évaluation des emplois doivent être établis selon des règles qui assurent l'application du principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. Ces négociations, prévues légalement depuis 2014, devraient permettre de revaloriser les emplois majoritairement occupés par des femmes, notamment dans les professions essentielles dites de « seconde ligne » pendant la pandémie.
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Contexte des articles L3221-1 à L3221-7 portant sur les principes relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes: Les articles L3221-1 à L3221-7 font partie du Code du travail. Ils se trouvent dans la partie législative, dans la troisième partie intitulée: durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale. Ils portent sur le salaire et les avantages divers et énumèrent les principes relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Partie législative Troisième partie: Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale Livre II: Salaire et avantages divers Titre II: Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes Chapitre Ier: Principes
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Ce que disent les articles L3221-1 à L3221-7 sur l'égalité de rémunération entre hommes femmes: Article L3221-1 sur le champ d'application du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes: L'article L3221-1 du Code du travail énumère les personnes concernées par les dispositions des articles L3221-2 à L3221-7 relatives au principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
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Elles ne sont pas encore vraiment mises en œuvre. Dans certains secteurs d'activité, comme celui de l'insertion par l'activité économique, des initiatives s'appuyant sur le droit applicable permettent néanmoins des progrès. Par Michel Miné, Professeur du Cnam, titulaire de la chaire Droit du travail et droits de la personne, Lise/Cnam/Cnrs, Conservatoire national des arts et métiers (CNAM) La version originale de cet article a été publiée sur The Conversation. Suivez La Tribune
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Harcèlement sexuel et violence: engager des démarches de prévention et de protection via des formations et sensibilisations auprès des collaborateurs. Pour en savoir plus, téléchargez le plan d'action. En 2021, l' index d'égalité femmes-hommes de l'institut est de 84/100. Cet index de l'égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Les détails de ce bon résultat obtenu au titre de l'année sont les suivants:
Écarts de rémunération femmes – hommes à coefficient et âge comparable: 34 sur 40 points. Écart de taux d'augmentations individuelles: 35 sur 35 points. Augmentations au retour de congé de maternité: 15 sur 15 points. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations: 0 sur 10 points. Inscrivez-vous à la newsletter de l'IRT SystemX
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