Les paradoxes de la performance individuelle
Croyances et évaluation
Le culte de l'évaluation de la performance individuelle repose sur deux mythes aux conséquences paradoxales. Les indicateurs de performance choisis sont suffisamment pertinents pour apprécier la création de la valeur ajoutée de l'acteur considéré. La somme des performances individuelles est le plus sûr chemin pour accéder à un optimum de la performance globale. Les indicateurs sont aussi parfois des oeillères
Ces deux croyances, véritables postulats de la démarche, sont paradoxales dans le sens où elles conduisent irrémédiablement à un résultat totalement inverse aux ambitions initiales d'amélioration. Lorsque l'on accorde une foi sans limite à une poignée d'indicateurs on est à peu près certain de passer à côté de pans entiers de la performance. Ce propos est d'autant plus avéré lorsque par pur facilité, ou par méconnaissance de la pratique, les indicateurs ont été choisis sans tenir compte de la définition de la performance selon la stratégie choisie.
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C'est-à-dire une analyse de la fonction à remplir qui est traduite par un comportement à suivre selon les niveaux du poste occupé. Mais, de nos jours, cette méthode a dépassé la logique du poste pour s'attacher à celle de compétence. Cette dernière est considérée comme une véritable richesse et une source de création de valeur chez le personnel. Ainsi, grâce à l'appréciation naît une volonté de gérer les compétences en identifiant l'existant. La méthode d'évaluation du personnel basée la performance du personnel
En effet, l'évaluation de la performance implique que l'on puisse faire référence à des indicateurs bien reconnus (Le temps de travail, l'ancienneté, etc. ) pour une garantie d'objectivité dans l'évaluation. Cette méthode pose en outre le problème de l'équilibre entre le collectif et l'individuel étant donné que la récompense des comportements individuels peut nuire à la performance du groupe. Cette méthode consiste à désigner les personnes les moins performantes au sein de l'équipe de travail.
Mais aussi, sur les besoins de formation du salarié et ses attentes en matière d'évolution professionnelle. Les difficultés résident
dans le fait que ces objets d'évaluation peuvent être liés. D'où, évaluer les
résultats revient à évaluer comment ils ont été obtenus, c'est-à-dire le
comportement au travail. 4 ème Question: Qui participe au processus de l'évaluation du personnel? En effet, l'évaluation du
personnel est loin d'être l'affaire d'une seule personne au sein de
l'entreprise. Parmi les acteurs de l'évaluation nous pouvons citer:
Les concepteurs qui déterminent le but de
l'évaluation, la direction de l'entreprise; Les spécialistes qui doivent élaborer les
procédures de l'évaluation et veiller à leur bonne utilisation; Les services des ressources humaines qui
sont chargés de divulguer les informations nécessaires sur la productivité des
agents, le retard, les arrêts maladie, etc. L'ensemble des salariés qui constitue la
population à évaluer. Ils peuvent être les cadres ou le non cadre en adoptant
une évaluation individuelle ou collective.
Cela permet de repérer les divergences et de pouvoir mettre en place des formations qui viendront combler les différences afin que chacun puisse travailler en accord. Suivi des projets et implication des salariés
Aborder ce thème donne des indications sur le sentiment du salarié concernant les objectifs et leur état d'avancement. Est-ce que les collaborateurs connaissent l'avancement de leur projet? Les managers viennent-ils faire des feedbacks fréquents concernant l'entreprise? De même, ce thème apporte des indices sur le sentiment d'appartenance des collaborateurs. Est-ce qu'ils sont fiers d'être associés au projet? Comment expriment-ils leur sentiment d'appartenance? Efficacité des responsables
L'objectif est de recueillir l'avis des salariés sur les managers et les membres de la direction. La communication est-elle efficiente de la part des responsables ou est-elle considérée comme insuffisante ou inadaptée? Les managers ont-ils suffisamment expliqué les objectifs de l'entreprise pour que chacun, à son niveau, se les approprie?
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Référence
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État:
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