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Les référentiels de compétence sont de plus en plus utilisés en formation comme une forme d'évaluation des savoirs et savoirs faire des élèves et des étudiants. Ils viennent du monde de la formation professionnelle d'entreprise où ils sont désignés sous le terme de référentiels métiers. Des outils numériques spécialisés leur sont dédiés. Par exemple pour le B2i (Brevet Informatique et Internet) le logiciel Gibii, EmaEval mais nous avons fait le pari que l'intégration de ces outils d'évaluation dans Moodle en faciliterait l'appropriation par les équipes enseignantes et les formateurs. AVERTISSEMENT: Le module Référentiel est un module tiers. C'est la transcription dans l'API de Moodle d'une application de suivi et d'évaluation de compétences métier. Son développement est stable (2013). Il est supporté pour les versions Moodle 1.
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Les règlements existants devraient être complétés de stratégies relatives aux ressources humaines, de politiques et de procédures relatives à l'emploi, d'une planification des effectifs et de référentiels de compétences reflétant l'évolution de la situation. Les théories modernes des ressources humaines confirment l'interconnexion qui existe entre les objectifs institutionnels et les compétences clefs, et soulignent la nécessité d'intégrer la planification de la relève dans les référentiels de compétences existants. Les outils qu'offrent les technologies de l'information sont indispensables pour la mise en œuvre d'un nouveau système de suivi du comportement professionnel qui comprendra des mécanismes d'information en retour et un référentiel de compétences général. Pour pouvoir disposer des compétences requises au bon endroit et au bon moment, le PNUD a tout d'abord mis en place une politique générale en matière de ressources humaines dont la pierre angulaire est un référentiel de compétences.
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En mettant en place un outil digital de cartographie des talents, vous pourriez facilement identifier quelle ressource a besoin de formation ou bien faciliter la mobilité interne. Comment mettre en place un référentiel des métiers et des compétences au sein de son entreprise? Vous êtes maintenant convaincu de l'intérêt de la création d'un référentiel métiers et compétences pour votre entreprise? Il ne vous reste plus qu'à le mettre en place 🚀
Comme évoqué au début de cet article, ce type de référentiel peut être mise en place de manière très simple grâce à un tableur (Excel ou Google Sheets). La partie qui vous prendra du temps est la récolte d'informations auprès des différents respondables d'équipes & managers afin de bien cerner les compétences (hard skills & soft skills) propres à chaque poste. Comment le référentiel des métiers et des compétences peut servir votre cartographie des talents? La mise en place d'un tel référentiel est une importante dans la mise en place de votre stratégie GEPP, ou anciennement GPEC.
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Cet outil peut également servir à établir des fiches de postes, définir un profil de candidat dans le cadre d'un recrutement par exemple, développer les carrières des collaborateurs, faciliter une politique RH de mobilité en interne, enrichir les compétences acquises afin de rendre les collaborateurs plus performants, etc…
Néanmoins, certaines limites viennent se heurter à la démarche. Effectivement, la mise en place d'un projet aussi conséquent requiert un investissement en temps et une mobilisation de ressources très importante. En addition, les métiers évoluent de plus en plus vite donc il est nécessaire de veiller à ce que ce référentiel des compétences soit à jour. Autrement, celui-ci ne serait plus efficace quant à la performance de l'entreprise. Comment élaborer un référentiel de compétences? Maintenant, passons de la théorie à la pratique. Comment mettre en place votre référentiel de compétences? Nous vous suggérons d'établir cette démarche en 6 étapes fondamentales:
Déterminer l'objectif d'un référentiel de compétences / postes
Il faut se poser les bonnes questions avant de vous lancer dans un tel projet afin de définir le périmètre et la structure de ce document: comment allons-nous l'utiliser?
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Votre matrice de compétences pas à pas Hypothèse 1: Vous savez déjà avec qui vous allez travailler Vous savez quelles sont les personnes au sein de l'entreprise qui vous ont été désignées comme ressources pour votre projet. Vous entamerez votre analyse avec ces personnes-là. Étape 1: Briefer les membres de l'équipe Discutez avec chaque membre de votre équipe projet de ses connaissances, compétences et centres d'intérêt en rapport avec les tâches de votre projet. Voyez sur quel(s) projet(s) éventuel(s) ces personnes ont déjà travaillé et sur quelles tâches de ce(s) projet(s); Étape 2: Tester leur intérêt et motivation pour les tâches Demandez à chaque personne si elle est intéressée par les tâches pour lesquelles elles ont la compétence requise, testez ainsi la motivation, prenez bien la température de votre équipe, et si vous ressentez des blocages pour certaines tâches. Essayez de comprendre comment les membres de l'équipe sont-ils motivés et voyez ce que vous pouvez améliorer les choses.
Le total des contributions donne le pourcentage de réalisation potentiel du processus. Exemple:
ORI-OAI
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Je peux aider à la résolution d'exercices fournis par l'élève, en le guidant à travers des méthodes classiques utilisées par les enseignants de collège et lycée, ou bien je peux proposer des exercices nouveaux si besoin.
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