Pêche Poissons: black bass, brochet, sandre, perche, silure / modifier
Réglementation pêche lac des Trois Provinces: eau de 2nde catégorie Réciprocité: 41, EHGO/CHI/URNE. Vous avez une information complémentaire? Modifier cette partie
Navigation sur lac des Trois Provinces (valable en 2016): Bateau, float tube Vous avez une information complémentaire? Modifier cette partie 1 cale de mise à l'eau à proximité
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Organisez en quelques clicks votre séjour ou vos vacances (lac des Trois Provinces): Communes et lieux touristiques à proximité: Noyers-sur-Cher, Saint-Aignan-sur-Cher.
Lac Des Trois Provinces Village
Re: lac des 3 provinces par loulou Dim 6 Fév - 11:15 regarde dans session bagdad café tu vera y en a qui y CHUUUUTTTTTTT Re: lac des 3 provinces par mb41 Lun 14 Fév - 13:37 j'ai sondé le lac en fin de semaine dernière en face de l'ile, au secours!!!!! de l'herbe et encore de l'herbe et très haute alors j'ai sondé le bras de l'entrée du cher et la c'est mieux!!
waggler droit 3gr, tout l'aigrainage, que du bonheur. par contre la jussie, c'est de pire en pire, faut en profiter avant que a repousse. 28-02-2012 18:36:56
fallait nous mettre des photos. La jussie reprend deja? l'eau est encore froide pourtant. Hors ligne
Mémoire gestion des projets
16218 mots | 65 pages
THEME
GOUVERNANCE ET PERFORMANCE DES PROJETS PUBLICS
Réalisé par: Sous la supervision de:
DJOSSOU Raymond
Auditeur GPE
Monsieur Michel Dieko AOUSSOU
Secrétaire Permanent Adjoint du CNPE
DIXIEME PROMOTION (2008-2009)
PROGRAMME DE FORMATION EN GESTION DE LA POLITIQUE ECONOMIQUE BOULEVARD LATRILLE, PRES LYCEE CLASSIQUE D'ABIDJAN 08 BP: 1295 ABIDJAN 08 TEL: 22 48 62 12
AOÛT 2009
Gouvernance et performance des projets publics
SOMMAIRE
SOMMAIRE............................ …. Motivation en entreprise
17882 mots | 72 pages
MBA - Management des Ressources Humaines
Promotion 7
Mémoire d'expertise
L'évaluation de la performance de la fonction RH: De la théorie à la pratique des DG
Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010
L'évaluation de la performance de la fonction RH: de la théorie à la pratique des DG
Sommaire
Introduction.................................................................................................................. ….
4 Les missions de la gestion des ressources humaines………………… 20 Section 2: Les principales activités de la GRH 2. La gestion prévisionnelle des ressources humaines………………….. 21 2. Le recrutement……………………………………………………….. 24 2. 3. La rémunération………………………………………………………25 2. 4. La formation………………………………………………………….. 27 2. 5. La gestion des carrières………………………………………………. 6. L'évaluation de la performance du personnel………………………... 29
CHAPITRE II: La formation Section 1: Définition, objectifs et types de formation 1. Définition de la formation……………………………………………. 33 1. La politique de formation…………………………………………….. 35 1. Enjeux et objectifs de la formation……………………………………36 1. Les types de
l'impact de la formarion sur les ressources humaines
1911 mots | 8 pages
gestion des ressources humaines (GRH)
Section 1: Définition, historique et objectifs de la GRH
1. 13
1. 15
1. 19
1. 4 Les missions de la gestion des ressources humaines………………… 20
Section 2: Les principales activités de la GRH
2. La gestion prévisionnelle des ressources humaines…………………….
Comme tout investissement, la formation
doit faire preuve de son efficacité ainsi que de ses aboutissements,
c'est-à-dire de sa rentabilité qualifiable, quantifiable et
mesurable. Les sommes investies en formation sont de plus en plus
considérables. Dès lors, la question de l'évaluation
s'impose afin de justifier les moyens engagés et de légitimer les
choix des actions de formation (Jouvenel et Masingue, 1994). L'évaluation permet principalement
d'apprécier les portées, et les retombées de ces actions
et les acquis qu'elles permettent. Elle sert également d'aide à
la décision en matière de gestion des ressources humaines et
contribue à l'amélioration de la conception et de la mise en
oeuvre des actions futures. C'est également un moyen de responsabiliser
tous les acteurs concernés pour cheminer le contexte
approprié. Cependant, la valeur d'une action de formation n'est pas
toujours garantie et, son évaluation n'est pas systématique. Cette insuffisance peut être expliquée par les difficultés
organisationnelles, instrumentales et méthodologiques, par les
coûts élevés de l'évaluation, par la crainte des
employés d'être jugés ou par le manque de temps.